Abwerbung von Mitarbeitern: Gesetzliche Schranken

In Zeiten des Fachkräftemangels sind gute Mitarbeiter ein wesentlicher Faktor des wirtschaftlichen Erfolges. Dies gilt branchenübergreifend vor allem für qualifiziertes und gut ausgebildetes Personal. In der Automobilbranche sind clevere Verkäufer mit guten Verbindungen zu interessanten Kundengruppen genauso wertvoll und gesucht wie qualifizierte Mechatroniker, Serviceberater oder Betriebsleiter. Wenn das Angebot die Nachfrage nicht deckt und einfache Stellenanzeigen keine Resonanz finden, sehen sich vor allem mittlere und größere Unternehmen auch gezielt bei den Mitbewerbern des Marktes um, ob sich geeignetes Personal durch Abwerbung von dort rekrutieren lässt. Erreicht werden solche Mitarbeiter, die von sich aus gar nicht nach einer neuen Anstellung suchen, nur über aktive Ansprache. Dies geschieht über professionelle Headhunter, genauso aber auch durch persönliche Kontaktaufnahme direkt oder über Kollegen. Grundsätzlich ist hier vieles erlaubt, aber eben auch nicht alles. Die Grenzen der Legalität sollen nachfolgend aufgezeigt werden. Grundsätzlich erlaubt Zunächst gilt, dass Unternehmen keinen Anspruch auf den Bestand ihrer Mitarbeiter besitzen. Diese können ihren Arbeitsplatz frei wählen, also auch kündigen und beim Konkurrenten ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Ob dies auf eigene Initiative geschieht oder aufgrund eines gezielt an sie herangetragenen Angebotes, spielt hier erst mal keine Rolle. Nur wenn besondere Umstände hinzutreten, welche die Abwerbung von Arbeitnehmern verwerflich, wettbewerbswidrig oder als vertraglichen Verstoß erscheinen lassen, drohen Unterlassungs- und gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche. Keine Abwerbung durch Arbeitnehmer Arbeitnehmer des eigenen Betriebes dürfen während der Dauer ihrer Beschäftigung keine Kollegen gezielt animieren, ihre Stelle zu Gunsten eines Konkurrenzunternehmens zu kündigen. Verboten ist ein nachhaltiges Einwirken auf Kollegen mit dem konkreten Anliegen, dass diese die Arbeitsstelle zu Gunsten des anderen Unternehmens wechseln. Ein solches Verhalten ist gegenüber dem Arbeitgeber illoyal und führt zu Schadensersatzansprüchen. Der bloße Bericht eines Arbeitnehmers an seine Kollegen von einer eigenen Kündigung fällt allerdings nicht unter das Verbot, auch dann nicht, wenn in diesem Zusammenhang Vorteile des neuen Arbeitgebers gelobt werden. Abwerbung durch andere Vertragspartner Steht ein Unternehmen mit einem anderen in dauerhafter Vertragsbeziehung oder ständiger Geschäftsverbindung, sollte Vorsicht walten. Denn jede Vertragsbeziehung beinhaltet grundsätzlich die Pflicht, während ihrem Bestehen alles zu unterlassen, was dem Vertragspartner Schaden zufügt. Die Schwächung der Personalsituation und damit auch der Wettbewerbsfähigkeit kann einen solchen Schaden darstellen, wenn die Lücke nicht ohne weiteres zu schließen ist. Schwierig wird es sein, einen solchen Schaden zu bemessen, gleichwohl drohen neben Unterlassungsansprüchen auch Schadensersatzansprüche. Die hier angedachten Fälle verbotener Abwerbung betreffen beispielsweise Vertragsverhältnisse zwischen Herstellern/ Importeuren und ihrem Händlernetz, aber auch zwischen A-und B-Händler oder Bezugsverträge mit Teile-Lieferanten. Sich vom Vertragspartner Personal abzuwerben kann zu Ärger führen. Abwerbung durch Headhunter, Konkurrenzunternehmen oder ehemalige Mitarbeiter Die Grenzen der Zulässigkeit liegen hier lediglich in den allgemeinen Beschränkungen, die jede Abwerbung unzulässig machen. Die Abwerbung darf nicht verwerflichen Zwecken dienen und der Abwerbende darf sich nicht unzulässiger Vorgehensweisen bedienen. Verwerfliche Zwecke liegen vor, wenn die Abwerbung alleine dazu dient, sich Geschäftsgeheimnisse des Mitbewerbers nutzbar zu machen oder lediglich auf eine Behinderung des Mitarbeiters bzw. des Mitbewerbers abzielt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn gar kein ernsthaftes Interesse an der Arbeitsleistung des Abzuwerbenden vorliegt und nur die Leistungsfähigkeit des Mitbewerbers geschwächt werden soll. Unzulässige Vorgehensweisen sind die Verleitung zum Vertragsbruch, wenn also beispielsweise der Arbeitnehmer überredet werden soll, seine Kündigungsfrist nicht einzuhalten, seine vertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr ordnungsgemäß zu erbringen und/oder eine fristlose Kündigung des bisherigen Arbeitgebers zu provozieren. Unzulässig ist es auch, den Arbeitnehmer mit falschen Angaben zu täuschen, ihn zu bedrohen oder mit sachfremden Mitteln zu locken. Verboten sind beispielsweise die unwahre Behauptung bevorstehender Entlassungen oder betrieblicher Umorganisation, falsche und herabsetzende Äußerungen über den bisherigen Arbeitgeber, das Versprechen nicht bestehender oder rechtswidriger Vorteile, ebenso die Vorlage eines bereits vorbereiteten Kündigungsschreibens zur Überrumpelung. Erpressung und Bedrohung haben selbstredend auszuscheiden, aber auch das Versprechen sachfremder Leistungen wie z. B. Flugreisen oder erklecklichen Prämien bei Abwerbung weiterer Kollegen. Verbotene Art der Kontaktaufnahme Unzulässig ist es, zum Zweck der Abwerbung Personen in den fremden Betrieb zu schicken und somit störend in die Geschäftssphäre einzudringen. Bei telefonischer oder sonstiger Kontaktaufnahme beispielsweise über E-Mail muss sich der Abwerbende nach geltender Rechtsprechung darauf beschränken, das Interesse des Betroffenen an einem weiteren Gespräch abzufragen, im Falle des Interesses das Stellenangebot kurz zu skizzieren und einen weiteren Gesprächstermin außerhalb des Betriebes und der Arbeitszeit zu vereinbaren. Darüber hinausgehende Inhalte über die Notwendigkeiten des Erstkontakts hinaus werden vom BGH als wettbewerbswidrig eingestuft (BGH, Urteil vom 22.11.2007-Az. I ZR 183/04). Wettbewerbswidrig sind im Rahmen der Kontaktaufnahme im Betrieb beispielsweise das Abfragen weiterer Abwerbungskandidaten, das Besprechen des Lebenslaufes und bisheriger Tätigkeiten. Ebenfalls verboten ist die telefonische Kontaktaufnahme in der Privatwohnung des Arbeitnehmers ohne sein zumindest mutmaßliches Einverständnis. Unterlassung, Schadensersatz Mögliche Ansprüche des verletzten Arbeitgebers auf Unterlassung und Schadensersatz leiten sich ab aus unerlaubter Handlung in Form des Eingriffs in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb (§ 823 BGB) - gegebenenfalls in Verbindung mit Ansprüchen aus Besitzstörung (§ 1004 BGB analog) -, aus sittenwidriger Schädigung (§ 826 BGB) und gegenüber Mitbewerbern auch aus dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§§ 8, 4 Nr. 10, 9 UWG). Neben finanziellen Ausgleichsansprüchen kommt insbesondere auch ein befristetes Verbot für den neuen Arbeitgeber infrage, den abgeworbenen Mitarbeiter im maßgeblichen Bereich zu beschäftigen. Die Durchsetzung solcher Ansprüche stellt allerdings einige Anforderungen an die Beweisführung, also an die genaue Dokumentation und Belegbarkeit einer unlauteren Abwerbung. Hier sind faktisch oft die Grenzen aufgezeigt, da eine solche Dokumentation im Regelfall die Kenntnis des "Angriffs" voraussetzt. Kurzfassung 1. Die Abwerbung von Mitarbeitern ist in Zeiten des Fachkräftemangels vermehrt Mittel zur Beschaffung qualifizierten Personals.2. Grundsätzlich sind Abwerbungen erlaubt. Das Unternehmen besitzt keinen Anspruch auf den Bestand seiner Mitarbeiter.3. Konkrete Verbote bestehen für Mitarbeiter und Vertragspartner des Unternehmens. Darüber hinaus dürfen Abwerbungen nicht verwerflichen Zwecken dienen und der Abwerbende darf sich nicht unzulässiger Mittel bedienen, insbesondere nicht zum Vertragsbruch verleiten und falsche Angaben machen. Kommentar Alles hat zwei Seiten. Auf der einen ist die Not manchmal groß und gutes Personal für freie Stellen schwer zu finden. Da kann der ein oder andere Betrieb gut mal auf den Gedanken kommen, sich bei einem Headhunter oder auch nur bei den Mitarbeitern des Betriebes umzuhören, ob die nicht jemand geeigneten kennen, den man vielleicht von seinem bisherigen Arbeitsplatz weglocken könnte. Die Kollegen kennen sich ja untereinander, haben früher schon mal zusammengearbeitet und besitzen so ein Beurteilungsvermögen, dem man vielleicht Vertrauen schenkt. Auf der anderen Seite haben aber auch die Wettbewerber erheblich in die Ausbildung und Qualifikation ihrer Mitarbeiter investiert und nicht zuletzt teure Serviceleiterkurse oder Ähnliches bezahlt. Wenn sie sich hier nicht vertraglich wirksam mit Erstattungsansprüchen abgesichert haben, kann die erfolgreiche Abwerbung über den bloßen Verlust eines solchen Mitarbeiters hinaus auch noch zusätzlich wehtun.Das Geschäft mit der Abwerbung ist allerdings kein leichtes. Alleine mit Geld lassen sich die Leute oft nicht fangen. Weitere Aspekte wie das Aufgabenfeld, die Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten liegen in der Waagschale, auch ein gutes Betriebsklima. Berücksichtigt man dieses legitime Interesse der Arbeitnehmer, können auf der einen wie auf der anderen Seite die erforderlichen Anreize geschaffen werden. Entscheiden wird letztlich der Mitarbeiter selbst. Und: Reisende, die ihre Koffer gepackt haben, soll man im Ernstfall nicht aufhalten. Fair sollte es allerdings zugehen.Rechtsanwalt Robert Glocker

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