Mitarbeiter-Recruiting: Suche, Auswahl, Integration

Eine erfolgreiche Mitarbeitersuche hängt von vielen, auch regionalen Faktoren ab. Die Attraktivität des Autohauses als Arbeitgeber rückt dabei immer mehr in den Vordergrund von Bewerberentscheidungen. Eine gute Employer Brand (Arbeitgebermarke) hat starken Einfluss auf Qualität und Quantität der Bewerbungen (vgl. Seite 20 ff.). Bei einem vorübergehenden Mitarbeiterbedarf kommt eine interne Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung in Betracht (Überstunden, Arbeitszeitverlängerung, Mehrarbeit, Urlaubsverschiebung, Qualifizierung der Mitarbeiter). Eine interne Bedarfsdeckung mit Personalbewegung empfiehlt sich bei einem dauerhaften, längerfristigen Personalbedarf (Systematische Personalentwicklung, Versetzung, Mitarbeiter aus Filialbetrieben, innerbetriebliche Stellenausschreibung). Externe Personalsuche Steht innerhalb des Autohauses kein geeigneter Kandidat zur Verfügung, führt an der externen Personalsuche kein Weg vorbei: Insertionen in Pressemedien sind nach wie vor eine häufig genutzte Art der Personalsuche, obwohl Online-Medien sich in den letzten Jahren zur Nummer 1 für die Personalsuche etabliert haben. - Die Homepage des Unternehmens bzw. Karrierewebseite nimmt bei der Informationssuche im Stellensuchprozess den zweiten Platz direkt hinter den Jobbörsen ein (Social Media Personalmarketing Studie 2014). Daher sollten die aktuellen Stellenangebote gut auffindbar auf der Autohaus-Homepage platziert sein. Zusätzlich lassen sich Insertionsmöglichkeiten auf der jeweiligen Hersteller-Homepage nutzen. - Online-Jobbörsen sind die meistgenutzten Kanäle für Jobsuchende. Die besten deutschen Jobbörsen heißen Stepstone, Jobware, Stellenanzeigen.de und Kalaydo (Institute for Competitive Recruiting (ICR) "Deutschlands Beste Jobportale 2014"). Außerdem bietet die Bundesagentur für Arbeit eine nicht-kommerzielle Jobbörse an, deren Nutzung kostenfrei ist. Zudem gibt es auf bestimmte Zielgruppen spezialisierte Börsen wie z. B. autojob.de. - Social Media sind Kommunikations- und Informationsplattformen im Internet, die für den Rekrutierungsprozess einen hohen Stellenwert genießen. - XING ist ein soziales Netzwerk für berufliche Kontakte und wird für Geschäft, Beruf und Karriere genutzt. Dem Autohaus stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und bei der Personalsuche erfolgreicher zu sein. - Facebook ist für Autohäuser v. a. als Personalmarketinginstrument interessant. Durch die vorrangig private Nutzung der Plattform eignet sich Facebook nicht so gut zur Rekrutierung wie XING. - Kununu ist eine Arbeitgeber-Bewertungsplattform, die es Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Unternehmen nach verschiedenen Kriterien zu bewerten. XING hat Kununu im 2013 aufgekauft und beide Plattformen miteinander verknüpft. - YouTube bietet Unternehmen die Möglichkeit, Unternehmensvideos als Imageoder Recruiting-Videos einzustellen, um sich so als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. - Weblogs (abgekürzt "Blog") sind "Online-Tagebücher", in denen Mitarbeiter über ihren Autohausalltag berichten können. Dabei können sie Texte, Bilder und Videos verwenden. - Mobile Recruiting nutzt mobile Endgeräte (Smartphone, Tablet PC), deren zunehmende Verbreitung Arbeitgebern die Möglichkeit eröffnen, unabhängig von Ort und Zeit Informationen über ihr Unternehmen und offene Stellen abrufbar zu machen. Gerade bei sehr jungen Zielgruppen gewinnt das Mobile Recruiting immer höheren Zuspruch. - Lokale Radio- und Fernsehsender sind eine interessante Möglichkeit, nicht nur auf vakante Stellen aufmerksam zu machen, sondern auch Produkte und Serviceleistungen des Autohauses zu bewerben. - Private Arbeitsvermittler haben die Aufgabe, offene Stellenangebote gewerbsmäßig zu besetzen. Grundlage einer solchen Vermittlung ist die Ausstellung eines Vermittlungsgutscheines für die arbeitssuchende Person durch die Agentur für Arbeit. - Personalberater werden in der Regel eingeschaltet bei der Suche nach Führungskräften sowie Fachkräften mit Spezialkenntnissen. Sie haben sich meist auf bestimmte Branchen oder Berufsgruppen spezialisiert und arbeiten auf Honorarbasis. - Personalleasing wird von Autohäusern v. a. im administrativen und zum Teil auch im Werkstattbereich aktiviert, wenn es darum geht, Stellen dringend oder nur für kurze Zeit zu besetzen (z. B. bei Krankheit, Urlaub, Auftragsspitzen). - Betriebsberater haben meist einen guten Überblick über wechselwillige Mitarbeiter anderer Autohäuser oder bekommen sogar Anfragen von nicht der Organisation zugehörigen Arbeitskräften. - Mitarbeiterempfehlungen haben sich in Autohäusern als interessante Personalbeschaffungsalternative etabliert. Der Anreiz für die Mitarbeiter kann durch die Ausschreibung einer Prämie gesteigert werden. - Regionale Jobmessen sowie gute Kontakte zu Schulen und Fach-/Hochschulen bieten Autohäusern gute Möglichkeiten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und direkt Nachwuchs- sowie Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. - Das Führen von Bewerber-/Interessentendateien gehört heute zum Standard guter Personalarbeit und auch von der gezielten Ansprache geeigneter Kunden (als potenzielle Mitarbeiter) sollte Gebrauch gemacht werden. Die Personalauswahl Wie die Kanäle der Mitarbeiteransprache haben sich auch die Methoden und die geforderte Qualität der Personalauswahl in den letzten Jahren geändert. Ein Weg zur Qualitätsverbesserung ist z. B. die Nutzung unterschiedlicher und voneinander unabhängiger Bewertungsmethoden im Personalauswahlprozess. Je mehr Bewertungsstufen genutzt werden, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Entscheidung dabei herauskommt. Generell sind Personalauswahlentscheidungen um ein Vielfaches komplexer geworden. Wichtigste Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalsuche und -auswahl ist eine aktuelle Stellenbeschreibung. Je genauer das Anforderungsprofil formuliert ist, umso gezielter kann gesucht und ausgewählt werden. Nach Eingang der Bewerbungen erfolgt die Analyse der Unterlagen (A-B-C-Analyse, Mehraugenprinzip, Prinzip der Schriftlichkeit). Zur Klärung noch offener Fragen und zur Gewinnung eines ersten Eindrucks erweist sich ein Telefoninterview mit den A-Kandidaten als sehr nützlich. Einige Unternehmen arbeiten bereits mit Online-Tests zur weiteren Absicherung ihrer Entscheidung. Mit den in anderen Ländern häufig angewandten Profilings (Persönlichkeitsanalysen der Kandidaten bei gleichzeitigem Benchmarkvergleich) sind in Autohäusern sehr gute Erfahrungen gemacht worden. Vor Einladung zum Vorstellungsgespräch wird oft noch ein standardisierter Personalbogen versandt. Kommt es zur Einstellung, wird dieser dann Gegenstand der Personalakte. Das Vorstellungsgespräch sollte in Form eines halbstrukturierten Interviews von mindestens zwei Interviewprofis durchgeführt werden. Die von Herstellern und Importeuren für verschiedene Zielgruppen angebotenen Assessment-Center runden den Auswahlprozess ab. Vor dem Angebot eines Arbeitsvertrags ist zu einer ärztlichen Eignungsuntersuchung zu raten. Integration neuer Mitarbeiter Um den neuen Mitarbeiter möglichst schnell ins Team zu integrieren und kostentreibende Frühfluktuation zu vermeiden, ist eine optimale Gestaltung der Einarbeitungsphase sehr wichtig. Prinzipiell ist die Einführung eines neuen Mitarbeiters Führungsaufgabe. Je nach Größe des Autohauses und nach Führungsspannbreite der Führungskraft kann es Sinn machen, dem neuen Mitarbeiter einen erfahrenen Mitarbeiter ("Pate") des Autohauses zur Seite zu stellen, um die soziale Integration zu erleichtern. Eine professionell gestaltete Einarbeitungsphase läuft in drei Phasen ab: Phase 1: Die Vorbereitung. Schon bevor der neue Mitarbeiter ins Unternehmen eintritt, sind eine Reihe von Maßnahmen zu ergreifen. Ohne ausreichende Vorbereitung kommt es, wenn der Neue erst da ist, leicht zu Hektik und Improvisation, welche die Unsicherheit des Neuen steigern und negative Eindrücke schaffen. Phase 2: Der erste Tag. Nehmen Sie sich Zeit für den neuen Mitarbeiter! Dieser Tag ist der Anfang eines neuen Lebensabschnitts, ist also für ihn besonders wichtig - er sollte es auch für seinen Vorgesetzten sein. Unabhängig davon, wie lang oder kurz das Einstellungsgespräch zurückliegt, sollte am ersten Tag Folgendes unbedingt beachtet werden: - Die erste Begrüßung im Autohaus ist für den neuen Mitarbeiter so bedeutend, dass sie zur Chefsache erklärt werden sollte, also nicht an andere Mitarbeiter zu delegieren ist. Die persönliche Begrüßung beweist das Interesse am neuen Mitarbeiter und erhöht sein Selbstwertgefühl. - Ein erster Überblick über das Autohaus und die Abteilungen (Größe, Anzahl der Mitarbeiter, Verkaufszahlen, Entwicklung des Betriebes usw.) hilft dem Neuen bei der Orientierung. In der Praxis haben sich Kurzfassungen von Telefonverzeichnissen mit Abteilungsnamen und Namen von Ansprechpartnern als hilfreich erwiesen. - Ein Kennenlernen seiner künftigen Kollegen und wichtigsten Ansprechpartner in anderen Abteilungen, mit denen er schon in den ersten Tagen in Kontakt kommen wird, ist im Vorfeld zu organisieren. - Ein Rundgang bietet die Möglichkeit, dass der neue Mitarbeiter mit Kollegen innerhalb und außerhalb der Abteilung bekannt gemacht wird, ihm die Räumlichkeiten erklärt werden und er eine Gelegenheit zu einer ersten Orientierung (Organisation des Autohauses, Lage der einzelnen Betriebsräume etc.) erhält. - Bereits am ersten Tag sollte der neue Mitarbeiter sämtliche für den Betriebsablauf wichtigen Richt- bzw. Leitlinien erhalten, z. B. Arbeits- und Sicherheitsregeln, Unternehmensleitlinien etc. - Und der wichtigste Grundsatz für den ersten Tag: Nicht zu viele Informationen! Phase 3: Die Einarbeitungsphase (3 bis 6 Monate). Der Hauptgrund für Unzufriedenheit von Mitarbeitern liegt in einer unzureichenden Informations- und Kommunikationspolitik. Gerade in der ersten Zeit tauchen täglich neue Fragen auf, die geklärt werden müssen. Durch regelmäßige Gespräche gewinnt der neue Mitarbeiter Sicherheit und es entwickeln sich keine falschen Vorstellungen, die ihn bei seiner späteren Tätigkeit negativ belasten. Läuft alles wie hier skizziert, hat man nach erfolgreicher Einarbeitungsphase einen weiteren Baustein für den Unternehmenserfolg: einen qualifizierten und engagierten Mitarbeiter. Kurzfassung Darauf kommt es bei der Suche, der Auswahl und der Integration neuer Mitarbeiter im Autohaus an:- Werden Sie ein attraktiver Arbeitgeber - entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke (Employer Brand)!- Nutzen Sie die Möglichkeiten von Social Media in der Personalarbeit! Halten Sie insbesondere Bewertungsforen im Blick!- Nutzen Sie möglichst viele Kanäle für Ihre Recruiting-Strategie!- Verwenden Sie aktuelle und exakt formulierte Anforderungsprofile zur Vermeidung zu vieler ungeeigneter Bewerbungen!- Machen Sie mehrstufige Auswahlverfahren, je nach Zielgruppe mit Assessment Center und Persönlichkeitsanalyse (Profiling), zum Standard.- Keine Neueinstellung ohne detaillierten Einarbeitungsplan!- Lieber länger suchen und eine Stelle vorübergehend unbesetzt lassen, als sich wissentlich für einen ungeeigneten Kandidaten entscheiden.- Falls nach der Einstellung Zweifel an der Eignung aufkommen, sollte möglichst früh versucht werden, gegenzusteuern, unter Umständen die Probezeit auch als Probezeit zu nutzen.- Keine "Altlasten" in der Belegschaft mitschleppen! Prof. Dr. Ralf Mertens, FH Stralsund, ist renommierter Personal-Experte; im Sommer 2015 wird bei AUTOHAUS Buch & Formular sein neues Fachbuch zum Thema Mitarbeiter-Management erscheinen.

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