Die Löhr & Becker Akademie: Stets Nachwuchskräfte auf der Ersatzbank

Die Komplexität, Geschwindigkeit, Wettbewerbsorientierung und die Ansprüche der Kunden in unserer Branche steigen ständig. Umso wichtiger ist es, gutes Personal zu finden, zu binden und auch für Führungspositionen zu entwickeln. Und: Wenn man gute Leute in den Spitzenjobs hat, muss man sich darum kümmern, dass diese dem Stress auch standhalten und ihre Mitarbeiter positiv führen können. "Wenn man einen aufgeräumten Chef vor sich hat, macht das Leben mehr Spaß", bringt es Hans Jürgen Persy auf den Punkt. Der Vorstandsvorsitzende der Löhrgruppe sieht es als einen wichtigen Teil seiner Arbeit, dafür zu sorgen. Seit 2003 gibt es in seinem Unternehmen in diesem Bereich einen systematischen Ansatz: die Löhr & Becker Akademie. Gemeinschaftsgeist fördern Die Akademie ist kein Gebäude, sondern eine Gemeinschaft. "Willkommen im Club" heißt denn auch der Slogan. Zirka 100 Mitarbeiter aus den insgesamt 26 operativen Autohäusern der Gruppe und der AG gehören aktuell dazu: Geschäftsführer, Kundendienstleiter, Verkaufsleiter, Ersatzteilleiter - und aus den 1.300 Mitarbeitern ausgewählte Talente. "Es geht uns um hochkarätigen Managementnachwuchs, also darum, in den eigenen Reihen geeignetes Führungspersonal für höhere Aufgaben zu finden, zu entwickeln und zu binden", so Persy. Dabei geht es nur unter anderem um fachliche Weiterbildung. "Wir können keinen fehlenden Abschluss nachqualifizieren." Vor allem aber will das Unternehmen mit der Zugehörigkeit zur Akademie Wertschätzung vermitteln. Die Mitarbeiter sollen quasi "die Löhr Muttermilch" einsaugen und einen Corpsgeist entwickeln. Denn hier treffen Führungskräfte und solche, die es werden könnten, zusammen. Egal ob Chefrunde, Betriebsratsabend oder Großkundenakademie: Unverrückbarer Programmteil bei jeder Veranstaltung ist der Vortrag der Vorstände, an den sich dann ein Workshop und stets ein Dialog anschließt. Die Mitarbeiter werden so frühzeitig in Unternehmensentwicklungen und Entscheidungen eingebunden. Das schafft Transparenz und damit Vertrauen. "Diese Kommunikationsform verbindet und wird von allen Beteiligten und Teilnehmern geschätzt." Daneben werden auch fachliche Fragestellungen für die relevanten Mitarbeiter regelmäßig aufgegriffen. In der "Großkunden-Akademie" tauschen sich zum Beispiel in regelmäßigen Abständen alle im Key Account tätigen Vertriebler aus. Gesundheitsmanagement Besonders wichtig ist Persy aber auch, seinen Mitarbeitern Wege aufzuzeigen, wie man mit dem Stress in der immer schneller werdenden komplexen Autohandelswelt umgehen kann. Zum Gesundheitsmanagement gibt es im Rahmen der Akademie immer wieder Veranstaltungen: Da wird gemeinsam meditiert, aber auch schon einmal eine Comedy-Veranstaltung besucht, gewandert und vieles mehr. "Jeder kann hier seine eigene Methode finden, die ihm hilft", meint Persy. Die psychische Widerstandsfähigkeit ist ihm ganz wichtig, er selbst hat sich in diesem Bereich als Trainer ausbilden lassen. So gab es zum Beispiel auch schon einen mehrtägigen Resilienz Workshop. Je nachdem, was auf dem Programm steht, bindet das Unternehmen interne oder externe Personen und Unternehmen in die Events ein. Potential-Assessment In der Führungskräftequalifizierung nutzt die Löhrgruppe ein von Kienbaum für Audi entwickeltes neues Format für ein Potential-Assessment. Es dient sozusagen als Vorstufe zum Marken-Assessment für Geschäftsführer: Hier sieht der potenzielle Führungsnachwuchs, was auf ihn zukommt, und kann da, wo es hapert, noch einmal üben oder nachgeschult werden. Denn: Die Marken-Assessments des Volkswagen-Konzerns sind inzwischen eine harte Nuss. Leistung und Fachwissen sind nämlich nur ein Teil der zukünftigen Aufgabe. Und auch da gibt es schon die ein oder andere Klippe: Unternehmensanalyse ist schwierig für Verkäufer, Techniker haben manchmal Probleme mit der Kommunikation. Aber das ist längst nicht alles: "Führungskräfte müssen Generalisten sein und auch ,Leadership' ist ganz wichtig", formuliert der Vorstandsvorsitzende. "Es geht um Ausstrahlung, Kommunikationsfähigkeit, Charisma." Es kommt also auch darauf an, die Persönlichkeit der angehenden und der bereits im Job stehenden Chefs zu fördern. Dass das einer der größten Volkswagen Gruppen mit der eigenen Akademie sehr gut gelingt, zeigt folgende Zahl: "Von derzeit 16 operativen Geschäftsführern haben wir 13 selbst bei Löhr & Becker qualifiziert sowie intensiv bei der Vorbereitung auf die Geschäftsführer-Position und das Marken-Assessment begleitet", berichtet Persy. Zudem wurde eine Reihe weiterer, geeigneter Führungskräfte gecheckt und ertüchtigt. So entsteht eine Reserve von zertifizierten Mitarbeitern, die für Führungsaufgaben bereitsteht. Auch eine wichtige Aufgabe für Persy, denn wenn eine Führungskraft ein Unternehmen verlässt, würde eine längere Vakanz dieser Position den Betrieb nachhaltig schwächen. Über 30 Löhr & Becker Akademiker haben inzwischen schon die Geschäftsführer- und Potential-Assessments erfolgreich absolviert. "Es versteht sich von selbst, dass wir gelegentlich auch auf qualifizierte, externe Führungskräfte zugreifen", heißt es aus dem Unternehmen. "Erfahrungsgemäß genießen jedoch unsere 'Akademiker' den Vorzug, wenn es um die Besetzung solcher Positionen geht." Kurzfassung Geeigneten Führungsnachwuchs zu bekommen, zu qualifizieren und zu halten ist eine der wichtigsten Herausforderungen in unserer Branche. Die Löhrgruppe hat für diese Aufgabe eine eigene Institution gegründet und ist damit erfolgreich.

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