Arbeitsrecht: Anspruchsbegrenzung

Wechselt ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte von einem Arbeitsverhältnis in ein anderes, so kann er vom neuen Arbeitgeber den Urlaub verlangen, der bis zum Ausscheiden aus dem alten Arbeitsverhältnis noch nicht genommen wurde. Erfolgt der Arbeitgeberwechsel in der zweiten Jahreshälfte, kann der Arbeitnehmer von seinem ersten Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub geltend machen. Zumeist läuft dies auf eine finanzielle Abgeltung für diejenigen Urlaubstage hinaus, die "in natura" nicht genommen wurden. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bestimmt hierzu: "Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten." Auf der anderen Seite normiert § 6 Abs. 1 BUrlG, dass einem Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub nicht zusteht, soweit ihm für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist - und sei dies in Form einer finanziellen Abgeltung. Inwieweit kann sich der neue Arbeitgeber davor schützen, doppelte Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers zu befriedigen, der "versehentlich" die Information unterlassen hat, dass er vom alten Arbeitgeber bereits den vollen Urlaub erhalten hat? Mit dieser Problematik hat sich das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 16. 12. 2014 - IX AZR 295/13 - befasst. Der Fall Der Arbeitnehmer und spätere Kläger begann mit seinem Arbeitgeber, dem später Beklagten, zum 12. 04. 2010 ein Arbeitsverhältnis. Vorangehend und bis zum Jahresanfang hatte mit einem anderen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden. Gemäß Arbeitsvertrag war ein Urlaub von 30 Werktagen pro Kalenderjahr vereinbart. Der Arbeitnehmer war in der Zeit vom 15. 11. 2010 bis 10. 04. 2011 arbeitsunfähig krankgeschrieben, nicht genommener Urlaub aus 2010 musste daher auf das nächste Jahr übertragen werden. Das Arbeitsverhältnis wurde nachfolgend beendet, ohne dass der Arbeitnehmer den für 2010 bestehenden Urlaub "in natura" nehmen konnte. Der Arbeitnehmer machte deshalb eine finanzielle Abgeltung seines Resturlaubes für 2010 geltend. Er behauptete hierbei, bei seinem Alt-Arbeitgeber im Zeitraum Januar bis April 2010 nur einen einzigen Urlaubstag genommen zu haben. Für den gesamten Resturlaub 2010 von 29 Tagen müsse daher der neue Arbeitgeber geradestehen. Der Arbeitnehmer verlangte eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.152,69 Euro brutto. Der Arbeitgeber widersetzte sich dem Zahlungsverlangen, es kam daher zum Prozess. Der Arbeitgeber argumentierte, im schriftlichen Arbeitsvertrag sei eine Verfallklausel vereinbart, der Arbeitnehmer habe seinen Abgeltungsanspruch zu spät geltend gemacht. Daneben sei vertragsgemäß bei Eintritt oder Ausscheiden des Arbeitnehmers während eines Kalenderjahrs der Urlaub nur anteilig zu gewähren. Da das Arbeitsverhältnis erst am 12.04.2010 begonnen habe, würde sich grundsätzlich für acht volle Monate lediglich ein Anspruch von 20 Werktagen Urlaub errechnen. Darüber hinaus trug der Arbeitgeber im Prozess vor, dass der Arbeitnehmer keine Bescheinigung des Alt-Arbeitgebers bezüglich eines im Zeitraum 01. 01. 2010 bis 11. 04. 2010 genommenen Urlaubes vorgelegt habe. Jedenfalls bis zur Vorlage einer solchen Bescheinigung könne ein Zurückbehaltungsrecht an der Bezahlung einer Urlaubsabgeltung für 2010 geltend gemacht werden. Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber in erster Instanz auf die volle Bezahlung der Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber legte Berufung zum zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) ein. Entscheidung des LAG Das LAG hob das erstinstanzliche Urteil auf und wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das LAG war der Ansicht, wegen einer zu späten Geltendmachung sei der Abgeltungsanspruch verfallen. Es brauche deshalb nicht aufgeklärt zu werden, ob dem Arbeitnehmer für 2010 bereits von seinem Vorarbeitgeber Urlaub gewährt oder abgegolten worden war. Allerdings - so das LAG als Nebenbemerkung - hätte es diesbezüglich näherer Sachverhaltsdarlegungen des Arbeitnehmers bedurft, um dem beklagten Arbeitgeber eine entsprechende Beweisführung zu ermöglichen. Hierbei sei es wiederum unerheblich gewesen, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bis zuletzt keine Bescheinigung darüber vorgelegt habe, ob und gegebenenfalls wie viel Urlaub ihm von seinem Vorarbeitgeber gewährt oder abgegolten worden sei. § 6 Abs. 2 BUrlG gebe lediglich dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung einer solchen Bescheinigung, nicht jedoch dem späteren Arbeitgeber auf deren Vorlage. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Berufungsentscheidung des LAG Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Entscheidung des BAG Die Revision des Klägers hatte vor dem neunten Senat des BAG Erfolg. Das Berufungsurteil wurde mit Revisionsentscheidung vom 16. 12. 2014 aufgehoben und zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Entgegen der Ansicht des LAG wurde die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von drei Monaten gewahrt. Hierin liegt allerdings nicht die Besonderheit der vorliegenden Sache. Das BAG hat seine Pressemitteilung - das Urteil liegt in vollständiger Fassung noch nicht vor - zum entschiedenen Fall überschrieben mit "Urlaub - Ausschluss von Doppelansprüchen" und führt hierin aus, dass das LAG nach Zurückverweisung der Sache zur erneuten Verhandlung dem Arbeitnehmer Gelegenheit für den Nachweis zu geben hat, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer diesen Nachweis führt, hat der Arbeitgeber den Urlaub in dem Umfang abzugelten, wie er selbst den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt hat. Aus der Pressemitteilung des BAG ist also zu entnehmen, dass dem Arbeitgeber im konkreten Fall entgegen der Auffassung des LAG so lange ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Urlaubsabgeltung zusteht, bis der Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung des Alt-Arbeitgebers vorlegt. Die Rechte des Arbeitgebers werden in dieser Hinsicht gestärkt. Kurzfassung 1. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden kann.2. Nach § 6 Abs. 1 BUrlG steht einem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch in einer solchen Höhe nicht zu, wie ihm für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.3. Nach § 6 Abs. 2 BUrlG ist ein Arbeitgeber verpfl ichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.4. Nach der Entscheidung des BAG vom 16. 12. 2014 kann der Arbeitgeber von einem während eines Kalenderjahres in ein Arbeitsverhältnis eingetretenen Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung des Vorarbeitgebers verlangen, wenn der Arbeitnehmer für das Jahr des Eintritts die Gewährung oder die Abgeltung von mehr Urlaub verlangt, als er beim neuen Arbeitgeber erworben hat. Kommentar Das Bundesarbeitsgericht bestätigt mit der besprochenen Entscheidung, dass der Arbeitnehmer bei Wechsel der Arbeitsstelle während des laufenden Jahres dem neuen Arbeitgeber auf Verlangen den im alten Arbeitsverhältnis nicht genommenen und auch nicht finanziell abgegoltenen Urlaub nachzuweisen hat. Dies jedenfalls, wenn der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber mehr Urlaubstage geltend macht, als ihm jahresanteilig im neuen Arbeitsverhältnis zustehen würden. Die Nachweispflicht ist mehr als konsequent vor dem Hintergrund des gesetzlichen Ausschlusses von Doppelansprüchen.Konsequent weitergedacht ergibt sich aber über den entschiedenen Fall hinaus generell ein Anspruch des neuen Arbeitgebers, sich die dem Arbeitnehmer zustehende Bescheinigung des alten Arbeitgebers über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub vorlegen zu lassen. Doppelansprüche auf Urlaubsgewährung sind nach dem Gesetz nämlich explizit gerade für den Fall ausgeschlossen, dass dem Arbeitnehmer im alten Anstellungsverhältnis bereits mehr Urlaub gewährt wurde, als ihm bei anteiliger Berechnung zugestanden hätte. Der neue Arbeitgeber muss also die Möglichkeit besitzen, den Urlaubsanspruch seines Mitarbeiters korrekt zu berechnen und zu gewähren. Hierzu gehört auch die Möglichkeit, im vorangegangenen Arbeitsverhältnis bereits genommenen Urlaub zu berücksichtigen.Rechtsanwalt Robert Glocker

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