Das Mindestlohn-Gesetz: Dynamik mit Garantiehaftung

Mit Zustimmung des Bundesrats wurde vom Bundestag 2014 das "Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie" beschlossen, das am 16.08.2014 in Kraft trat. Der wesentliche Bestandteil dieses Gesetzes ist das Mindestlohngesetz (MiLoG), das in § 1 Abs. 2 ab 01.01.2015 einen Mindestlohn von "brutto 8,50 Euro je Zeitstunde" bestimmt und - mit einigen wenigen Ausnahmen - für alle im Inland beschäftigte Arbeitnehmer gilt. Wer der Auffassung ist, dass er nach dem MiLoG für die Zukunft alles Erforderliche getan hat, solange er nur seinen eigenen Arbeitnehmern einen vermeintlich festgeschriebenen Mindeststundenlohn von brutto 8,50 Euro bezahlt, irrt in mehrfacher Hinsicht. Dynamische Entwicklung Durch das MiLoG wird zum ersten und einzigen Mal in § 1 Abs. 2 eine Festlegung des Mindestlohns getroffen. Die zeitliche Bindung auf brutto 8,50 Euro gilt hiernach für zwei Jahre und endet mit Ablauf 31.12.2016. Danach ist die durch das Mi-LoG geschaffene "ständige Mindestlohnkommission" zuständig. Diese befindet über die "Anpassung" der Höhe des Mindestlohns - der Mindestlohn ist also von Beginn an grundsätzlich einer dynamischen Entwicklung unterworfen. Die neunköpfige und für jeweils fünf Jahre eingesetzte Kommission setzt sich zusammen aus - einer/einem Vorsitzenden, - je drei Vertretern von Arbeitgebervereinigungen und Gewerkschaften sowie - zwei weiteren beratenden Mitgliedern ohne Stimmrecht aus Kreisen der Wissenschaft. Die/der Vorsitzende der Kommission wird von der Bundesregierung auf "gemeinsamen Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer" berufen. Gibt es keinen gemeinsamen Vorschlag, wird jeweils eine/ein Vorsitzende(r) der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite berufen. Diese beiden Vorsitzenden wechseln sich sodann alle zwei Jahre ab, wobei durch das Los bestimmt wird, ob der Arbeitgeber- oder der Arbeitnehmervertreter als Erstes zum Zug kommt. Die Mindestlohnkommission beschließt dann alle zwei Jahre über die Anpassung der Höhe des Mindestlohns, erstmals Mitte 2016 mit Wirkung zum 01.01.2017. Garantiehaftung Dass jeder Arbeitgeber seinem eigenen Vertragsarbeitnehmer den Mindestlohn zu bezahlen hat, erschließt sich von selbst. Weitgehend unbekannt ist in der nichtjuristischen Praxis allerdings, dass das MiLoG eine verschuldensunabhängige Garantiehaftung für den Fall statuiert, dass der Arbeitgeber in Erfüllung eines eigenen Auftrages einen Subunternehmer in Anspruch nimmt und diesem gegenüber insoweit selbst als Auftraggeber handelt. Beispiel: Der Auftrag an ein Autohaus zur Unfallinstandsetzung beinhaltet die Abholung des Fahrzeuges von der Unfallstelle und naturgemäß eine Fahrzeuglackierung. Das Autohaus bedient sich sowohl für das Abschleppen wie auch für die Lackierung jeweils eines externen Betriebs als Subunternehmer. Für unseren Beispielfall bedeutet dies in Anwendung von § 13 Mi-LoG, § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz, dass der Arbeitnehmer des jeweiligen Subunternehmers hinsichtlich der für das Abschleppen oder die Lackierung aufgewendeten Arbeitszeit direkt vom Autohaus die Bezahlung des Mindestlohnes (allerdings netto) verlangen kann, wenn der Subunternehmer als der eigentliche Vertragsarbeitgeber den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Diese gesetzliche Garantiehaftung erstreckt sich sogar auf Nachunternehmer - wenn sich der Subunternehmer also (vertraglich zulässig) wiederum selbst eines Subunternehmers bedient. Die Garantiehaftung ist darüber hinaus verschuldensunabhängig. In unserem Beispielfall würde es dem Autohaus also nichts nützen, wenn es sich darauf berufen würde, mit dem jeweiligen Subunternehmer habe viele Jahre eine beanstandungsfreie Zusammenarbeit bestanden und irgendwelche negativen Erkenntnisse seien nicht bekannt. Es bleibt dem Autohaus nichts übrig, als seine Subunternehmer ständig im Auge zu behalten und die Vertragsbeziehung abzubrechen, falls erkennbare Unregelmäßigkeiten auftreten, bzw. Vertragsbeziehungen erst gar nicht einzugehen. Als Mindestanforderung sollte von jedem Subunternehmer die schriftliche Erklärung verlangt werden, dass sich dieser an die Vorgaben des Mi-LoG hält. Vielfältige Vertragsgestaltungen mit dem Subunternehmer bis hin zu einem Kontrollrecht oder einem Recht zur außerordentlichen Kündigung werden diskutiert; ob diese praktikabel oder durchsetzbar sind, steht auf einem anderen Blatt. Aufzeichnungspflichten / Arbeitszeitkonto Das MiLoG bestimmt für bestimmte Arbeitnehmergruppen, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen sind. Für die Branche von Bedeutung sind hier die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer bis zur Grenze von 450,00 Euro pro Monat, Zeitarbeitnehmer sowie die im Transportgewerbe beschäftigten Arbeitnehmer - wenn also ein Autohaus einen Abschleppdienst vorhält. Die Aufzeichnungen müssen spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung erfolgen und sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Es mag jeder Arbeitgeber selbst überprüfen, ob insbesondere bei den geringfügig Beschäftigten die Vorgaben des MiLoG eingehalten werden. Der Mindestlohn ist gemäß § 2 MiLoG zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit zu bezahlen, ohne Fälligkeitsvereinbarung spätestens am letzten Bankarbeitstag des auf die Arbeitsleistung folgenden nächsten Monats. Im Rahmen von (weiterhin zulässigen) Arbeitszeitkonten kann von diesen Fälligkeitsvorgaben für den Mindestlohn eingeschränkt abgewichen werden: Mehrarbeit/Überstunden dürfen auf ein schriftliches Arbeitszeitkonto eingestellt werden, wobei sie allerdings monatlich 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten dürfen. Mehrarbeit/Überstunden sind spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Sind die auf dem Arbeitszeitkonto geführte(n) Mehrarbeit/Überstunden in Höhe des Mindestlohns bereits durch die regelmäßige monatliche Vergütung abgegolten, ist das MiLoG nicht anwendbar. Anspruch auf Mindestlohn nicht beschränkbar Gemäß § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Ein Arbeitnehmer kann auf einen einmal entstandenen Mindestlohnanspruch nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Ebenfalls ausgeschlossen ist eine Verwirkung des Anspruchs. In der Praxis hat dies dahingehend Bedeutung, dass vertragliche und sogar tarifliche Verfallsklauseln insoweit unwirksam sind, als der Mindestlohnanspruch betroffen ist. Bestehende vertragliche Regelungen sind auf den Prüfstand zu stellen. Die Bezugsgröße für die Berechnung des Mindestlohns von derzeit 8,50 Euro brutto/Stunde ist die im Kalendermonat geleistete Arbeitszeit. Bei der Berechnung des Mindestlohns bleiben außer Betracht besondere Arbeitsleistungen/Arbeitsbedingungen wie Sonntags- und Feiertagsarbeit, Nachtarbeit- und Schichtarbeitszuschläge wie auch Überstundenzuschläge. Ebenfalls nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden vermögenswirksame Leistungen. In den Mindestlohn werden jährliche Arbeitgeberleistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld nur dann einbezogen, wenn diese unwiderruflich über das Jahr hinweg in jedem Monat anteilig gezahlt werden; eine einmalige Zahlung zur Jahresmitte oder zum Jahresende ist also nicht berücksichtigungsfähig. Kurzfassung 1. Das MiLoG bestimmt mit Beginn 01.01.2015 einen Mindestarbeitslohn von 8,50 Euro brutto je Stunde. Die Höhe des Mindestlohns ist durch eine speziell zu bildende Mindestlohnkommission alle zwei Jahre zu überprüfen und gegebenenfalls neu festzusetzen, erstmals zum 01.01.2017.2. Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen als Subunternehmer beauftragt, haftet für die Verpfl ichtungen dieses Subunternehmers hinsichtlich der Zahlung des Mindestlohns an dessen Arbeitnehmer, soweit diese Arbeitnehmer Leistungen auf den Subunternehmerauftrag erbringen.3. § 2 MiLoG legt fest, dass für bestimmte Arbeitnehmergruppen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen sind. Für die Kfz-Branche von Bedeutung sind hier die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer bis zur Grenze von 450,00 Euro pro Monat, Zeitarbeitnehmer sowie gegebenenfalls im Transportgewerbe beschäftigte Arbeitnehmer.4. Auf einen entstandenen Mindestlohnanspruch kann nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden. Darüber hinausgehend ist ein Ausschluss oder Verzicht unwirksam. Verfallsklauseln sind zu überprüfen.5. Besondere Arbeitsleistungen/Arbeitsbedingungen wie z. B. Sonntagsarbeit, Schichtarbeit, Erschwerniszuschläge, Überstundenzuschläge etc. bleiben bei der Berechnung des Mindestlohns außer Betracht. Jährliche Einmalzahlungen werden nur dann einbezogen, wenn sie über das Jahr hinweg in jedem Monat anteilig gezahlt werden. Kommentar Das Mindestlohngesetz bringt erhebliche Bürokratiekosten und Rechtsunsicherheit mit sich", so Achim Dercks, stellvertretender Hauptgeschäftsführer beim Deutschen Industrie- und Handelskammertag. Etwas deutlicher zum gleichen Thema Michael Knipper, Hauptgeschäftsführer des Hauptverbandes der Deutschen Bauindustrie: "Der Sozialismus lässt grüßen, der Beamtenapparat denkt sich ständig neue Regeln aus, die zulasten der produktiven Arbeitszeit gehen." Auf der anderen Seite rechnet der Deutsche Gewerkschaftsbund in Person seines Vorsitzenden Reiner Hoffmann bereits vorschussweise in einer Pressemitteilung vom 27.11.2014 damit, "dass Arbeitgeber versuchen, den Mindestlohn legal und illegal zu umgehen". Am gleichen Strick zieht der Bundesvorsitzende der IG Bau Robert Feiger, der die Aufstockung des Personals der Finanzkontrolle für Schwarzarbeit um mehrere tausend Mitarbeiter fordert; nur so könne ein Mindestlohnbetrug verhindert werden. Tatsache ist, dass sich jeder Arbeitgeber mit dem Mindestlohngesetz beschäftigen sollte. Schließlich werden Verstöße mit sehr hohen Bußgeldern sanktioniert.Rechtsanwalt Rainer Bopp

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