Verkäufer der Zukunft - Nachwuchsgewinnung: Ingolstädter Luxusprobleme

Die Zahlen sind alarmierend: 34 Prozent der deutschen Unternehmen konnten im vergangenen Jahr offene Ausbildungsplätze nicht besetzen. 17.000 Unternehmen bekamen dabei nach eigenen Angaben nicht eine einzige Bewerbung - das ist in etwa jedes vierte Unternehmen mit offenen Ausbildungsstellen. Das ergab eine aktuelle Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK). Unter den Betroffenen dürften sich auch etliche Autohäuser und Werkstätten befinden. Doch längst nicht jedes Unternehmen in der Branche kennt das Problem. Es gibt auch Ausreißer, bei denen jedes Jahr die E-Mail-Postfächer mit Bewerbungen überquellen. Die Hofmann & Wittmann Gruppe (HW Gruppe) mit Hauptsitz und mehreren Standorten in Ingolstadt sowie Betrieben in Regensburg, Pfaffenhofen und Abensberg ist eine dieser Ausnahmen. Für die jährlich rund 35 Ausbildungsplätze an den sieben Standorten gibt es jedes Mal zwischen 400 und 500 Bewerber - und das trotz der großen Nachbarn Audi und BMW, die junge Menschen aus der gesamten Region wie riesige Magnete an sich ziehen. "Wir haben in gewisser Weise ein Luxusproblem", gesteht Geschäftsführer Andreas Reiser nicht ohne ein wenig Stolz. Ein Luxusproblem, das hausgemacht ist. Denn auch die HW Gruppe verzeichnete bis vor wenigen Jahren konstant sinkende Bewerberzahlen. "Wir haben damals gemerkt, dass wir dringend etwas unternehmen müssen", sagt Reiser. Die Gruppe beschloss deshalb, ein neues Nachwuchsmanagement aufzuziehen. Azubis werben Azubis Dessen Ziel ist, so früh wie möglich Kontakt zu potenziellen Bewerbern aufzunehmen und das Unternehmen als Marke bekannt zu machen. Dazu besucht Personalleiterin Kerstin Bacher zusammen mit Auszubildenden im zweiten und dritten Lehrjahr regelmäßig Jobmessen und Schulen in der Region. Dort stellen die Azubis den Schülern ihren jeweiligen Beruf und die damit verbundenen Aufgaben vor. Bacher selbst hält sich zurück. "Die Jugendlichen sind alle ungefähr im selben Alter. Dadurch ist die Hemmschwelle, Fragen zu stellen, wesentlich niedriger, als wenn ich vor der Klasse stehe", erklärt Bacher. Daneben sei es einfach wesentlich authentischer, wenn etwa ein Mechatroniker-Azubi von seinen Aufgaben und seinem Alltag erzählt und der Schulklasse als Beweis begeistert seine schmutzigen Fingernägel präsentiert. Bacher selbst erklärt bei den Terminen nur kurz die Vorteile des Familienunternehmens gegenüber großen Konzernen - beispielsweise die flacheren Hierarchien mit persönlich erreichbaren Geschäftsführern, die kleineren und familiäreren Teams und vor allem die Übernahmegarantie. Um die Jugendlichen in ihrer Lebenswelt zu erreichen, kommuniziert die HW Gruppe die verschiedenen Botschaften außerdem aktiv in den sozialen Medien. Dafür gibt es nicht nur selbst produzierte Azubi-Videos auf Youtube oder aktuelle Stellenanzeigen auf Facebook, sondern auch ein Influencer-Projekt auf Instagram. Dabei managen zwei Mitarbeiterinnen der Firmengruppe die Instagram-Accounts des Unternehmens. Eine Auszubildende setzt zudem ihren Privat-Account mit 21.700 Followern ein, um die Reichweite und das Image der Autohaus-Gruppe bei Kunden und potenziellen Bewerbern zu verbessern (siehe Kasten). Konstante, intensive Betreuung Sind die Jugendlichen mit ihrer Bewerbung erfolgreich, gilt es, sie auf Dauer im Unternehmen zu halten. Dazu werden sie vom ersten Tag an in ein engmaschiges Betreuungskonzept eingebettet. Dieses beginnt mit einer "Kick-Off"-Veranstaltung, bei der sich die Führungskräfte und Ausbilder an einem festen Tag zu Beginn der Ausbildung ausführlich Zeit nehmen, den neuen Azubis das Unternehmen mit einer Rundfahrt durch alle Betriebe vorzustellen. Zudem gibt es am Abend ein gemeinsames Grillfest, zu dem auch die Eltern eingeladen sind und sich mit den Vorgesetzten ihrer Kinder austauschen können. "Indem wir die Eltern einbinden, können wir später auftauchende Probleme wesentlich leichter ausräumen", erklärt Bacher. Hinzu kommen später dann regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Ausbilder und Azubi. Darin füllen sie gemeinsam einen Evaluierungsbogen aus, besprechen ihre gegenseitigen Erwartungen und räumen aufziehende Probleme frühzeitig aus. Am Ende steht immer eine schriftliche Vereinbarung zwischen Ausbilder und Azubi. Darin verpflichtet sich beispielsweise der Azubi, seinen Arbeitsplatz besser sauber zu halten, und der Ausbilder verspricht im Gegenzug, häufiger verantwortungsvolle Aufgaben zu übertragen. "Die Jugend hat heute eine wesentlich höhere Anspruchshaltung als früher. Wir nehmen die Azubis und ihre Wünsche darum sehr ernst. Es muss aber ein Gleichgewicht herrschen", sagt Reiser. Das gelinge durch die Gespräche sehr gut. Abbrecher gebe es darum nur in den seltensten Fällen. Mitarbeitern Freiraum geben Höhere Erwartungen als früher haben aber nicht nur die Azubis, sondern auch ihre älteren Kollegen. "Um erfahrene Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, müssen wir ihnen in ihrer Arbeit Freiraum geben und materielle Anreize schaffen, die ihnen die Arbeit erleichtern", stellt Reiser fest. Als Beispiele dafür nennt er auch Lisa Bitzl und Andreas Derbacher. Beide konnte das Unternehmen mit dem Versprechen, eigenverantwortlich den Onlinevertrieb aufziehen zu dürfen, von einem Großkonzern sowie von einem Konkurrenten abwerben. "Für mich war neben den flachen Hierarchien vor allem die Aussicht auf eigenen Gestaltungsspielraum ausschlaggebend", sagt Bitzl. Mittlerweile hat sie zusammen mit ihrem Kollegen den Online-Vertrieb zu einem zuverlässigen Umsatzbringer ausgebaut. Für ihre Arbeit baten die beiden zudem um Tablets - und erhielten von Reiser jeweils aktuelle Top-Modelle. "Ohne dass ich jemals darum gebeten hätte, bearbeiten die beiden Leads seitdem auch am Abend und am Wochenende", berichtet Reiser. Das zeige, dass die junge Generation zwar hohe Ansprüche habe, jedoch auch viel Leistung zeige, wenn der Arbeitgeber darauf eingeht. Kurzfassung Die HW Gruppe versucht, Jugendliche so früh wie möglich anzusprechen, und geht dafür mit ihren Azubis in Schulen, um für eine Ausbildung zu werben. Zusätzlich gibt es eine umfassende Social-Media-Kampagne. Sind die neuen Azubis schließlich gewonnen, werden sie in ein umfassendes Betreuungskonzept eingebettet. Influencer im Autohaus Auf AUTOHAUS next finden Sie im eCampus einen Videokurs zum Thema Influencer Marketing. In zwei der vier Best-Practice- Module zeigt die HW Gruppe, wie ein Autohaus Instagram für sich nutzen kann - mit eigenen Kanälen oder in Kooperation mit Influencern. Außerdem erfahren Sie in einer Studie und in einem Einführungskurs, wie Influencer Marketing funktioniert und welche Vorteile und Herausforderungen sich dabei ergeben. Informieren Sie sich jetzt unter www.next.autohaus.de

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