1. Befristung ohne Sachgrund
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist eine dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenbefristung).
Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach dem Wortlaut des Gesetzes jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von vier Jahren zulässig (inklusive mehrfacher Verlängerung bis zur Gesamtdauer von vier Jahren). Aber Achtung: Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
2. Befristung mit Sachgrund
Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine Befristung ohne die vorbezeichneten Reglementierungen möglich. Hier besteht jedoch erhöhtes Konfliktpotential, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt. Nach dem Gesetz liegt insbesondere dann ein sachlicher Grund vor, wenn
=> der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
=> die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
=> der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
=> die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
=> die Befristung zur Erprobung erfolgt,
=> in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
=> der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
=> die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung ist nur einmalig möglich.
3. Form und Durchführung
In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Zu beachten ist auch, dass das Arbeitsverhältnis unter keinen Umständen nach Fristablauf fortgesetzt werden darf, da sonst das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich der Verlängerung widerspricht.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber vor Fristablauf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses unter Vorlage eines erneuten befristeten Vertrages anbietet (Zulässigkeit der Befristung vorausgesetzt), in dem er erklärt, dass die Verlängerung nur dann zu Stande kommt, wenn der Arbeitnehmer diesen Verlängerungsvertrag unterzeichnet.
Unterschreibt der Arbeitnehmer diesen Verlängerungsvertrag nicht und setzt er trotzdem die Arbeit fort, dann gilt dieses Arbeitsverhältnis nicht als auf unbestimmte Zeit verlängert. Laut höchstrichterlicher Rechtsprechung kommt es selbst dann zu keiner Verlängerung, wenn der Arbeitnehmer auch noch mehrere Monate die Arbeit fortsetzt.
Tipp:
Befristete Arbeitsverträge können für Arbeitgeber durchaus sinnvoll sein. Die Zulässigkeit ist aber an gesetzliche Regelungen und Vorschriften gebunden und durch zahlreiche Rechtsprechung konkretisiert. Folglich sind sowohl bei der Vertragsgestaltung als auch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Zulässigkeitsvoraussetzungen der Befristung zu beachten, um nicht ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen.
In eigener Sache:
Die Steuerluchs Redaktion wünscht allen Lesern eine gute und erholsame Urlaubszeit. Wir freuen uns, Sie ab September wieder mit neuen informativen und spannenden Themen rund um das Steuerrecht informieren zu dürfen.
WEST
HBK