Kündigung: Risikoreduzierung

Weitere Informationen und Services von AUTOHAUS zum Thema: Playlist: "Steuer- und Rechtsthemen" KURZFASSUNG 1. Im Falle einer unwirksamen Kündigung steht einem Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Verzugslohn zu. Etwas anderes gilt, wenn es der Arbeitnehmer "böswillig" unterlässt, im Verzugszeitraum eine zumutbare Arbeit aufzunehmen und Verdienst zu erzielen. 2. Nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts liegt "Böswilligkeit "vor, wenn dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, dass er während des Annahmeverzuges vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben bei Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder diese bewusst verhindert. 3. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote aus Zeitungsannoncen oder privaten Jobportalen zu übermitteln. 4. Nimmt der Arbeitnehmer eine anderweitige zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit nicht wahr, reduziert sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verzugslohn oder entfällt gar vollständig. Das finanzielle Risiko eines Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht besteht letztlich nicht darin, den Prozess selbst zu verlieren und den Arbeitnehmer nach Prozessende gegebenenfalls weiterbeschäftigen zu müssen. Das finanzielle Risiko besteht vielmehr in der Prozessdauer und in einem über die Zeit hinweg auflaufenden Verzugslohn. Der Arbeitgeber schuldet nämlich im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung grundsätzlich die Weiterzahlung der Vergütung, ohne dass er eine Gegenleistung erhält, der Arbeitnehmer muss seine Leistung nicht nochmals anbieten. Bei einer nicht unüblichen Prozessdauer von einem Jahr oder länger kann ein Verzugslohn auf einen erheblichen Betrag anwachsen. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn der Arbeitnehmer es "böswillig" unterlässt, nach der Kündigung anderweitig einen Verdienst zu erzielen. Ein Praxisfall Die Mitarbeiterin eines Autohauses belegte gegenüber anderweitigen Mitarbeitern die Geschäftsführerin des Autohauses mit einer auf das Gröbste beleidigenden Bezeichnung. Es folgte die außerordentliche fristlose Kündigung und es kam zum Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, in welchem die Mitarbeiterin den Ausspruch der Beleidigung bestritt. Im Rahmen des Prozesses trug die Mitarbeiterin unter anderem vor, sie habe kein Arbeitslosengeld erhalten und erst Monate nach der Kündigung eine Anschlussbeschäftigung finden können. Dementsprechend habe sie einen Einkommensverlust von etlichen 1000 Euro hinnehmen müssen. Diesen Einkommensverlust habe der Arbeitgeber aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung als Verzugslohn zu ersetzen. Bereits kurz nach Ausspruch der Kündigung übersandte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin allerdings eine erhebliche Anzahl von online veröffentlichten vergleichbaren Stellenangeboten anderer Autohäuser im zumutbaren räumlichen Umkreis und forderte die Arbeitnehmerin auf, sich dorthin zu bewerben. Der Einwand einer anderweitigen Erwerbsmöglichkeit, welcher die Arbeitnehmerin hätte nachkommen müssen, war für das Arbeitsgericht nachvollziehbar. Das Verzugslohnrisiko des Arbeitgebers zeigte sich damit deutlich begrenzt. Der Kündigungsschutzprozess wurde mittels Vergleichs ohne Abfindung und ohne Zahlung von Verzugslohn beendet. Gesetzliche Vorschriften Nicht jedes Unterlassen einer anderweitigen Erwerbsmöglichkeit ist auf einen Verzugslohn anzurechnen oder bringt diesen gar in Wegfall. Dies ist nur im Falle einer gesetzlich bestimmten "Böswilligkeit" im Sinne der nachstehenden gesetzlichen Bestimmungen möglich: § 615 BGB Vergütung bei Annahmeverzug (.) Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. § 11 Nr. 2 KSchG Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, (.) was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Definition Böswilligkeit Ein Arbeitnehmer unterlässt nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts (BAG) böswillig einen anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus. Vom Gesetz wird dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers auferlegt. Der Arbeitnehmer soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können. Sozialrechtliche Handlungspflichten des Arbeitnehmers Neben den oben genannten Bestimmungen im BGB und im KSchG sind vom Arbeitsgericht im Rahmen eines Prozesses auch sozialrechtliche Handlungspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Zu nennen ist hier insbesondere die Bestimmung des § 2 Abs. 5 SGB III. Hiernach haben Arbeitnehmer zur Vermeidung oder zur Beendigung von Arbeitslosigkeit insbesondere • ein zumutbares Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen, • eigenverantwortlich nach Beschäftigung zu suchen, bei bestehendem Beschäftigungsverhältnis frühzeitig vor dessen Beendigung, • eine zumutbare Beschäftigung aufzunehmen und • an einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme teilzunehmen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben und unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl eine Gesamtabwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen. Stellenangebote übermitteln Unter Berücksichtigung einer solchen Gesamtabwägung folgt nun aber gemäß BAG auch, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote, etwa aus Zeitungsannoncen oder privaten "Jobportalen", zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsoptionen zu veranlassen. Die anderweitige Arbeit muss zumutbar sein. Dies beurteilt sich insbesondere nach der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Tätigkeit folgt nicht allein schon aus einem geringeren Verdienst im Verhältnis zum bisherigen. Inwieweit der Arbeitnehmer eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen sowohl hinsichtlich Art, Arbeitszeit und Ort der anderweitigen Beschäftigung als auch hinsichtlich des Verdienstes hinnehmen muss, beurteilt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht hinnehmen. Ein anderweitiges Arbeitsverhältnis darf auch nicht mit den Pflichten aus dem gekündigten Arbeitsverhältnis kollidieren, weshalb beispielsweise die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit, die gegen ein im Arbeitsvertrag vereinbartes Wettbewerbsverbot verstoßen würde, unzumutbar wäre. Um das Verzugslohnrisiko zu minimieren, ist es angeraten, dem Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, jedenfalls mit Beginn eines Kündigungsschutzprozesses, zumutbare Stellenangebote von Drittunternehmen zu übermitteln. Stellt das Arbeitsgericht eine "Böswilligkeit" des Arbeitnehmers im Sinne des vorliegenden Beitrags fest, reduziert sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verzugslohn oder entfällt gar vollständig. Rechtsanwalt Rainer Bopp kanzlei@raehaug-partner.de www.haug-partner.de KOMMENTAR Geht es in einem Prozess um Verzugslohn, so muss der Arbeitgeber sorgfältig argumentieren. Die Darlegungs- und für die Einwendungen gegen den Verzugslohn trifft nämlich grundsätzlich den Arbeitgeber, der mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat. Der Arbeitgeber hat konkret darzulegen, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Der Arbeitgeber hat dabei gegen den Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschläge und über die diesbezüglichen Bemühungen des Arbeitnehmers. Ohne eine entsprechende Auskunft des Arbeitnehmers könnte der Arbeitgeber schließlich zu den vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten im Verzugszeitraum nicht näher vortragen. Mit einem solchen Vortrag des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer sich sodann im Prozess auseinanderzusetzen und wahrheitsgemäß vorzutragen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber im Annahmeverzugsprozess darlegt und im beweist, dass er selbst dem Arbeitnehmer geeignete Stellenangebote übermittelt hat. Auch hierzu hat sich der Arbeitnehmer im Prozess wahrheitsgemäß zu erklären und darzulegen, was er unternommen hat.

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