Legalisierter Drogenkonsum und Arbeitsrecht: Legalize it - das Cannabisgesetz

Mit Verabschiedung des Gesetzes "zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften" ist der Konsum von Cannabis für Erwachsene - in den Grenzen des Gesetzes - seit dem 1. April in Deutschland legal. Mit dem 1. Juli 2024 dürfen Erwachsene in Anbauvereinigungen in begrenzten Mengen sogar Cannabisanbau betreiben. Das Cannabisgesetz setzt sich zusammen aus dem Konsumcannabisgesetz (KCanG), dem Medizinal-Cannabisgesetz (MedCanG) und der Änderung diverser bestehender gesetzlicher Vorschriften. Das Cannabisgesetz schreiben sich insbesondere SPD und Grüne als großen Erfolg auf die bunte Fahne. Nach Erklärung des Bundesgesundheitsministers Karl Lauterbach und des Bundesdrogenbeauftragten und SPD-Politikers Burkhard Blienert sollen mit der Verabschiedung des Cannabisgesetzes der Gesundheitsschutz und der Jugendschutz gewährleistet werden - so verspreche es bereits der Koalitionsvertrag. Über die Einführung des Gesetzes wurde viel und kontrovers diskutiert, die konkreten Regelungen sind jedoch (noch) nicht allgemein bekannt. Im vorliegenden Beitrag soll die Legalisierung von Cannabis im Abgleich zum Arbeitsrecht beleuchtet werden. Allgemeines Verbot mit Erlaubnisvorbehalt Vorab ist festzuhalten, dass das Cannabisgesetz keineswegs einen Freifahrtschein für jeglichen Konsum und Anbau von Cannabis ausstellt. Vielmehr bleibt es grundsätzlich weiterhin verboten, Cannabis zu besitzen, anzubauen oder herzustellen, mit Cannabis zu handeln, es zu kaufen oder auch nur entgegenzunehmen. In § 2 KCanG ist eine Vielzahl kleinteiliger Verbote im Umgang mit Cannabis ausgesprochen, die über die in vorstehendem Satz benannten Verbote noch deutlich hinausgehen. Von diesem grundsätzlichen Verbot macht allerdings § 3 KCanG mit der Überschrift "erlaubter Besitz von Cannabis" eine Ausnahme. Nach dieser Bestimmung ist es Erwachsenen erlaubt, bis zu 25 Gramm Cannabis (in getrocknetem Zustand) für den Eigenkonsum zu besitzen; diese Menge darf also für den Eigenkonsum überall mitgeführt werden. Am eigenen Wohnsitz bzw. am eigenen gewöhnlichen Aufenthalt ist für Er-wachsene sogar der Besitz von bis zu 50 Gramm Cannabis oder der Anbau von drei "lebenden Cannabispflanzen" erlaubt. Darüber hinaus ist Erwachsenen die Kultivierung von Cannabis innerhalb des "befriedeten Besitztums einer Anbauvereinigung" zur Deckung des Eigenkonsums der Mitglieder erlaubt. Nach gängiger Meinung einschlägiger Internetseiten reicht ein Gramm Marihuana für drei durchschnittliche "Joints". 25 bzw. 50 Gramm Cannabis in getrocknetem Zustand stellen demgemäß durchaus einen gewissen Vorrat des Rauschmittels dar. Allgemeine Arbeitnehmerpflichten und Weisungsrecht des Arbeitgebers Die Arbeitnehmerpflichten bestimmen sich zunächst einmal allgemein nach der Legaldefinition des § 611a BGB. Nach dieser Bestimmung gilt Folgendes: Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer im Dienst eines anderen gegen Bezahlung zur Leistung weisungsgebundener Arbeit, die fremdbestimmt ist und in persönlicher vertraglicher Abhängigkeit erbracht wird. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu, das von ihm "nach billigem Ermessen" auszuüben ist. Das Weisungsrecht betrifft sowohl Inhalt wie auch Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit des Arbeitnehmers, soweit nicht die Arbeitsbedingungen arbeitsvertraglich, tariflich oder gesetzlich anderweitig festgelegt sind. Ordnung und Verhalten im Betrieb - mögliches Cannabisverbot Das in § 106 GewO festgelegte Weisungsrecht gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. In einem Autohaus fallen regelmäßig sicherheitsrelevante Arbeiten an und es müssen Probefahrten durchgeführt werden. Es besteht insoweit eine spezielle Gefahrenlage. Doch auch außerhalb einer solchen Gefahrenlage, im Kundenkontakt, in der Buchhaltung, in der Disposition etc. schuldet der Arbeitnehmer eine konzentrierte Arbeitsleistung. Es bestehen deshalb keine vernünftigen Zweifel, dass den Autohaus-Arbeitnehmern gegenüber für die Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit - einschließlich der Pausen - ein vollständiges Cannabisverbot ausgesprochen werden kann. Dies kann durch ein Rundschreiben oder durch einen Aushang am schwarzen Brett bewerkstelligt werden. Auch kommt jedenfalls für Mitarbeiter mit sicherheitsrelevanten Aufgaben ein Cannabisverbot dahingehend in Betracht, dass die tägliche Arbeit ohne Cannabiseinfluss aufzunehmen ist und damit der Arbeitnehmer bereits sein außerdienstliches Verhalten entsprechend zu gestalten hat. In Betrieben mit Betriebsrat sind vor Ausspruch eines Cannabisverbots die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jeder Vertragspartner aus einem Schuldverhältnis verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Oktober 2016 (Az. 6 AZR 471/15) besteht für einen Arbeitnehmer insoweit die Nebenleistungspflicht, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten nicht erfüllen oder bei Erbringung seiner Arbeitsleistung sich oder andere gefährden kann. Dabei macht es nach den Darlegungen des BAG keinen Unterschied, ob die Fähigkeit zur (sicheren) Erbringung der Arbeitsleistung durch ein Verhalten während oder außerhalb der Arbeitszeit eingeschränkt wird. So hat der Arbeitnehmer die Nebenpflicht, seine Arbeitsfähigkeit nicht durch die Einnahme von Drogen in der Freizeit zu beeinträchtigen. In dem vom BAG mit Urteil vom 20. Oktober 2016 entschiedenen Fall ging es um einen Berufskraftfahrer, der in seiner Freizeit Amphetamin und Metamphetamin konsumiert hatte. Nimmt ein Berufskraftfahrer - so das BAG - Amphetamin und Methamphetamin ein und führt er dennoch im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung ein Fahrzeug des Arbeitgebers, kommt es wegen der sich aus diesem Drogenkonsum typischerweise ergebenden Gefahren nicht darauf an, ob seine Fahrtüchtigkeit konkret beeinträchtigt ist. Der Pflichtenverstoß liegt bereits in der Gefährdung der Fahrtüchtigkeit. Dabei kann es keinen Unterschied machen, ob die Gefährdung der Fahruntüchtigkeit durch eine verbotene Droge wie Amphetamin oder eine legale Droge wie Cannabis herbeigeführt wird. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen des Drogenkonsums ausgesprochen. Das BAG hatte im konkreten Fall an der Wirksamkeit dieser Kündigung nichts auszusetzen. Das Bewegen von Firmen- oder Kundenfahrzeugen im Autohaus rechtfertigt keine andere Beurteilung. Arbeitsschutz Im Autohaus sind die berufsgenossenschaftlichen allgemeinen Unfallverhütungsvorschriften der DGUV zu beachten. Nach § 15 (1) DGUV besteht für die Arbeitnehmer die Verpflichtung zur sogenannten "Eigen- und Fremdvorsorge". Die Arbeitnehmer haben also ganz allgemein sowohl sich selbst als auch andere Personen zu schützen. Nach § 15 (2) DGUV ist wiederum konkret und ausdrücklich bestimmt, dass sich Arbeitnehmer durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Cannabis-Produkte sind Drogen im vorstehenden Sinne. Versetzt sich ein Arbeitnehmer durch Cannabiskonsum vorsätzlich oder fahrlässig in einen Zustand, durch den er sich selbst oder andere gefährden kann, begeht der Arbeitnehmer neben einem arbeitsvertraglichen Verstoß eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis 10.000 Euro geahndet werden kann. Ausblick Wenn ein Arbeitnehmer Cannabis konsumiert, bedeutet dies noch nicht, dass damit allein ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt. Es gelten im Arbeitsrecht keine starren Grenzen für den sogenannten THC-Wert im Blut, es ist immer der konkrete Einzelfall zu betrachten. Auch ist zu berücksichtigen, ob vom Arbeitgeber ein wirksames Cannabisverbot ausgesprochen wurde oder konkrete gesetzliche Vorschriften einen Cannabiskonsum für eine Tätigkeit mit spezieller Gefahrenlage ausschließen. Als Wertungsmaßstab für eine Cannabisbeeinflussung können für den Arbeitgeber nur äußerliche Auffälligkeiten wie Störungen der Konzentration und der Aufmerksamkeit, Bewegungsunsicherheiten, Sprachungenauigkeiten, glasige Augen etc. herangezogen werden. Bei einer feststellbaren Cannabisbeeinflussung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Hause schicken, es besteht dann für diese Zeit der nicht erbrachten Arbeitsleistung kein Vergütungsanspruch. Je nach Umständen stehen dem Arbeitgeber auch die Mittel der Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung zur Verfügung. Rechtsanwalt Rainer Bopp Kanzlei@raehaug-partner.de www.haug-partner.de KOMMENTAR Auf der Internetseite der Bundesregierung zur Argumentation pro Cannabis-Legalisierung findet sich die Erklärung, dass und wie die Legalisierung den Jugendschutz "stärken" soll. Argumente zum Ersten und Zweiten: Für Minderjährige bleibt Cannabis weiterhin verboten, die Weitergabe von Cannabis an Minderjährige bleibt weiterhin eine Straftat. Die sind wohl kaum Argumente: Wie soll Jugendschutz "gestärkt" werden, indem bereits sinnvoll bestehende Verbote lediglich weiter fortgeführt werden? Argument zum Dritten: Konsum in Sichtweite (definiert mit einer Entfernung von maximal 100 Metern) von Kinderspielplätzen, Schulen oder Jugendeinrichtung ist nicht erlaubt. Wohl kaum ein Argument: Wer soll die Verbotszone all der Schulen, Spielplätze und Einrichtungen kontrollieren? Argument zum Vierten: Minderjährige dürfen Cannabis-Anbauvereinigungen nicht beitreten. Indem verhindert werden soll, dass Jugendliche den Anbau von Cannabis erlernen, soll dies der Stärkung des Jugendschutzes dienen? Ein solches Problem wird durch die Zulassung von derartigen Anbauvereinigungen doch überhaupt erst geschaffen. Das Cannabisgesetz dürfte wohl mehr ideologischen Anschauungen geschuldet sein als tatsächlich und rechtlich belastbaren Umständen.

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