Internationales Recruiting: Personalsuche für das Kommende

Derzeit gibt es im Kfz-Gewerbe mehr offene Stellen als geeignete Bewerbungen. Öffnet die Blicke, das Spektrum, die Grenzen! Prof. Hannes Brachat sprach darüber mit David Stancin, der von Neu-Ulm aus beachtliche Brücken für Service-Personal in die Balkanländer aufgebaut bzw. Bürokratie-Hürden geschliffen hat. Ebenso in der deutschen Branche in Sachen Personalfindung. Der Fachkräftemangel wird sich zukünftig noch heftiger bemerkbar machen.

AH: Ihr Unternehmen David HR Europa GmbH ist doppelgleisig unterwegs. Einerseits gestalten Sie Recruiting aus Balkanländern und offerieren ebenso ein Suchangebot innerhalb Deutschlands. Wie gelingt das?

David Stancin: In der Tat, wir haben Recruitingprozesse für die internationale Ebene wie für den deutschen Markt entwickelt. Wir als Partner empfehlen unseren Kunden, welcher Weg am meisten Sinn macht. Wir führen dazu vor Ort in den Autohäusern persönliche Gespräche. Wir sprechen über das hohe Gut Mensch und wollen, dass sich unsere Bewerber im jeweiligen Autohaus auch wohlfühlen können. Wir legen über diesen persönlichen Kontakt das Fundament für eine andauernde Beziehungsebene. Aus dem jeweiligen Gespräch ergibt sich der geeignete Weg.

AH: Sie sind seit 2021 mit ihrem Unternehmen in Deutschland tätig, sind gebürtiger Kroate, daher auch sprachlich vernetzt und verfügen über direkte Kontakte in den Balkan. Speziell zu welchen Ländern?

D. Stancin: Bosnien, Serbien, Mazedonien und Slowenien sind gerade Länder, in denen wir rekrutieren. Kroatien gelegentlich. 

Fachkräftemangel: Produktive Kräfte

AH: Sie haben sich in der Personalsuche auf die "produktiven Kräfte" im Autohaus konzentriert. Was verstehen Sie darunter? 

D. Stancin: In dieser Gattung wird auch in den kommenden Jahren der Fachkräftemangel zunehmen. Das sind die Kfz-Mechatroniker, Lkw-Mechatroniker, Karosseriebauer und Fahrzeuglackierer. Das sind die Positionen, die wir in den Autohäusern belegen wollen. Dazu können wir namhafte Referenzen vorlegen, beispielsweise die Brass Gruppe in Aschaffenburg, das Autohaus Weeber in Weil der Stadt, die Ebert-Gruppe in Weinheim, die AVAG Holding, Mercedes-Praunsmändtl in Ingolstadt uvm. Wir sind ebenso in kleineren Autohäusern und Kfz-Betrieben aktiv. 

Internationaler Brückenbau = Bürokratieabbau

AH: Wenn Sie Mitarbeiter aus dem Balkan nach Deutschland vermitteln - welche formellen Hürden gilt es da zu nehmen? Es ist Ihnen ja gelungen, auf diesem Wege einige Prozesse zu optimieren.

D. Stancin: Sie werden staunen, den Prozess der Vermittlung konnten wir inzwischen von zwölf auf drei Monate verkürzen. Ein echter Beitrag für Entbürokratisierung. Es sind keine hohen Hürden mehr, die ein Mitarbeiter aus dem Balkan überschreiten muss. Der jeweilige Bewerber muss Erfahrungen haben als Kfz-Mechatroniker. Deutsche Sprachkenntnisse sind nicht mehr erforderlich. Natürlich ist die Sprache langfristig ein wichtiger Baustein. Wir kooperieren mit der Handwerkskammer Ulm und können so die Anerkennung des Mechatroniker-Briefes in Kürze umsetzen, wenn er zuvor gelernter Mechaniker war. Wer das nicht vorweisen kann, muss innerhalb der vergangenen fünf Jahre mindestens zwei Jahre als Kfz-Mechatroniker gemeldet sein. Und dann können wir den Prozess starten.

AH: Wie ist das mit dem Visum, der Aufenthaltsgenehmigung geregelt?

D. Stancin: Wir kümmern uns um alles. Wer also die deutsche Anerkennung zum Kfz-Mechatroniker hat, erhält innerhalb von einem bis zwei Monaten seine Aufenthaltsgenehmigung. Das ist der längste Prozess-Teil, den wir gegenwärtig zu nehmen haben.

AH: In welcher Altersklasse bewegen sich Ihre Bewerber aus den Balkanländern?

D. Stancin: Wir können da auf ein Spektrum zwischen 20 Jahren und - Sie werden staunen - 50 Jahren zurückgreifen. Da bringt mancher 30 Jahre Praxiserfahrung mit. Ja, mancher plant damit zugleich für seine Familie und seine Kinder eine bessere Zukunft.

AH: Jetzt haben wir auf dem deutschen Markt 36 verschiedene Pkw-Marken. Auf welche Marken konzentrieren Sie sich?

D. Stancin: Die Mitarbeiter kommen in der Regel aus freien Werkstätten, sind zum großen Teil selbständig und sind gewohnt, an allen Marken zu arbeiten. Aufgrund der Marktpräsenz liegt auch im Balkan VW/Audi vorne.

Das Procedere 

AH: Jetzt sagt ein Autohaus Ja zu ihrer Vermittlung. Wie geht es weiter?

D. Stancin: Wir machen im ersten Schritt ein Online-Vorstellungsgespräch mit dem Bewerber. Das Autohaus schaut sich ferner das Profil an, das wir für den Interessenten erstellt haben. Es folgen zwei weitere Gespräche, so dass das Autohaus erkennen kann, ob das auf der fachlichen wie der menschlichen Ebene zueinander passt. Wir brauchen dann den Arbeitsvertrag. In Folge sprechen wir mit der Ausländerbehörde, der Agentur für Arbeit und der Handwerkskammer, um die Arbeitserlaubnis zu erhalten.

AH: Wer nach Deutschland kommt, braucht ein Bankkonto, diverse Versicherungen, sollte eine Wohnung finden. Wie sieht hier der Brückenbau aus?

D. Stancin: Auch das setzen wir um, wobei wir feststellen, dass viele Autohäuser vor Ort gute Verbindungen für Unterkünfte haben.

AH: Wie stellt man dann die praktische Eignung eines neuen Mitarbeiters vor Ort im Autohaus fest?

D. Stancin: Aus den vielen Hunderten von Gesprächen mit Geschäftsführern und Mechanikern wissen wir, was ein Bewerber können muss. An was muss er gearbeitet haben. Wir machen eine systematische Vorqualifizierung, so dass wir vorab eine sichere Auskunft geben können.

AH: Sie haben oben Referenzen größerer Betriebe genannt. Diese haben mehrere Standorte. Erfolgt Ihr Recruiting standortspezifisch oder wie lösen Sie das?

D. Stancin: Es ist grundsätzlich ein strukturierter Prozess erforderlich, der dann an allen Standorten gleich abläuft. Denken Sie an ein einheitliches Bewerberverfahren. Wir haben eine Plattform, in der alle Bewerber auflaufen. Und dann gehen wir in der Umsetzung einheitlich vor. Die Führungskräfte im jeweiligen Autohaus haben die Freigabe für die Plattform und können daraus klar sehen, wie sie auf der einzelnen Ebene jeweils agieren sollten. Wichtig, wie schnell sie reagieren müssen. Nochmals: Die Schnelligkeit ist hier das A und O. Also, das muss nicht auf die Standorte angepasst werden. Vielmehr sind die Führungskräfte in der Anpassung gefordert. Das ist der bessere Weg. Sie wissen, was gut ist für die ganze Gruppe.

Optimierung in Sachen Recruiting

AH: Sie haben in Sachen Recruiting einen großen Überblick. Worin sehen sie die größten Mängel der Branche bei dem Thema?

D. Stancin: Grundsätzlich, die pfiffigen Betriebe sind bei den Antworten auf eine Bewerbung – wie bereits gesagt - viel schneller dran. Es dauert gleichermaßen zu lange, bis ein Arbeitsvertrag erstellt ist. Es fehlt auch immer wieder an der offenen und ehrlichen Kommunikation. Was ist jetzt wichtiger, ob ein Bewerber perfekt Deutsch sprechen kann oder ein praxiserprobter Mechatroniker ist? Auch da trifft man auf mentale Vorbehalte. Mancher wartet dann lieber weiter auf die perfekte Lösung. Nochmals: Wann muss geantwortet werden? Sofort! Heute kann sich einer vielfach elektronisch mit ein paar Klicks bewerben. Und da siegen dann wirklich die schnellen Antwortgeber über die langsame Klasse.

AH: Und wie sehen Ihre Erfahrungen bzw. Empfehlungen in Sachen Recruiting über Social Media aus?

D. Stancin: Wir haben beispielsweise bei der Weeber-Gruppe in den letzten 18 Monaten 765 Bewerber generiert und 22 Stellen besetzt. Auch bei der Ebert Gruppe wurden in fünf Monaten 560 Bewerber generiert, zehn Mitarbeiter eingestellt. Wir arbeiten ganz gezielt über Social Media und führen auch HR-Audits durch. Das lässt sich weiterentwickeln bis zur nachfolgenden Mitarbeiterumfrage. Es sind die produktiven Kräfte, die die Leistungen in der Werkstatt produzieren, die wir am meisten suchen. Es geht nicht nur darum Mitarbeiter zu finden, sondern auch im gemeinsamen Team für die Alltagsarbeit zu halten. Und da muss man wissen, was die Menschen wirklich wollen! Ab 2026 sind Gehaltsangaben in jeder Stellenanzeige Pflicht. Und das sei deutlich gesagt: Die, die gut bezahlen, werden auch künftig die besseren Mitarbeiter haben. Daher sollte man jetzt schon den Grundstein für wirkungsvolles Recruiting setzen. Wir haben gerade für Social-Media-Recruiting einen Prozess aufgesetzt, um für eine effiziente wie professionelle Abwicklung zu sorgen.

Falsches Denken der Führungskräfte im Autohaus

AH: Wie ist Ihre Meinung zu den heutigen Geschäftsführern von Autohäusern in Bezug auf ihre HR-Kompetenzen?

D. Stancin: Ich muss oft mit Geschäftsführern und Eigentümern von Autohäusern sprechen. Es gibt einige Punkte, die ich teilen möchte. Natürlich erscheint die Zukunft für alle unscharf. Das betrifft die gesamte Branche. Aber man kann definitiv zwei Arten von Führungskräften unterscheiden. In Situationen der Unsicherheit handeln die einen proaktiv und folgen ihrem inneren Bild, während die anderen reaktiv auf äußere Faktoren reagieren. Nach meinem persönlichen Eindruck haben die Ersten mehr Energie und mehr Vertrauen, dass sie die Veränderungen überwinden werden. Die Zweiten sind ständig überlastet, versuchen das Unvereinbare zu verbinden und sind daher hauptsächlich damit beschäftigt, Löcher zu stopfen, und hoffen, den Sturm 'auszusitzen'. Die Ersten reagieren bereitwillig auf alles Neue, delegieren aktiv, bauen partnerschaftliche Beziehungen mit dem Personal auf und erhalten qualitatives Feedback. Die Zweiten hingegen befinden sich offensichtlich in einer Führungskrise, bei der jede Entscheidung eine halbe Maßnahme darstellt und als unzureichend effektiv erscheint. Wir verstehen, dass dies ein in der Branche weit verbreitetes Syndrom ist, und deshalb entwickeln wir aktiv ein Produkt, mit dem wir unseren Kunden helfen, eine neue tragfähige Vision zu entwickeln, die ihnen durch aktive Bemühungen helfen wird, die Phase der Veränderungen zu überwinden

Der "gesunde Arbeitsplatz"

AH: Sie gehen in ihrem Spektrum noch weiter, indem sie eine ganzheitliche Sicht im Thema Mitarbeitermanagement ansteuern.

D. Stancin: Einer unserer besonderen Schwerpunkte ist dabei das Thema "gesunder Arbeitsplatz". Das baut auf dem Wertegerüst des Autohauses auf. Ferner den Unternehmenszielen. Die Mitarbeiter und gleichermaßen die Kunden brauchen Klarheit über die Zukunftsperspektiven eines Unternehmens. Hat das Autohaus Zukunft in dem Umfeld, in dem ich arbeite? Und der Kunde, gibt es diese Firma in Zukunft noch? Kann ich mich ihr anvertrauen? Es fällt auf, dass Unternehmen mit hoher Wertschätzung für Mitarbeiter deutlich weniger Fehltage pro Mitarbeiter und pro Jahr ausweisen. Wer macht bei seiner Arbeit keine Fehler? Also, keine Ängste verbreiten, sondern mutig, mit gutem Willen kommunizieren. Da ist auch immer wieder die spontane Tat wirkungsvoll eingesetzt gefordert. Dann eine gute Grundstimmung im gemeinsamen Miteinander. Dasein, eben auch für individuelle Probleme eines Mitarbeiters. Er bringt sein persönliches Problem mit zum Arbeitsplatz. Wer seine Mitarbeiter kennt, erkennt bei aufmerksamem Hinschauen schon am Gesichtsausdruck, am "Augenblick", dass einer mental leidet.

AH: Wie ist die Vorgehensweise für ein Autohaus, das mit Ihnen zusammenarbeiten möchte?

D. Stancin: Wir bevorzugen und schätzen den persönlichen Kontakt mit unseren Kunden. Deshalb bieten wir die Möglichkeit, ein erstes kostenloses Video-Meeting direkt mit mir als Geschäftsführer zu vereinbaren. Ziel des ersten Treffens ist es, festzustellen, ob das Autohaus überhaupt Bedarf an unserer Unterstützung und Beratung hat. Es ist eine Art 'systematischer Check-up', bei dem wir gemeinsam mit dem potenziellen Kunden herausfinden, in welcher Richtung wir Unterstützung bieten können. Natürlich gibt uns dies auch die Möglichkeit, das Autohaus als potenziellen Arbeitgeber für unsere Kandidaten zu bewerten. Jedes Autohaus ist ein individueller Organismus. Aus diesem Grund behandeln wir jeden potenziellen Kunden individuell und erstellen für ihn die objektiv beste Lösung. Genau deshalb ist dieser persönliche Kontakt so wichtig.

AH: Herzlichen Dank für das Gespräch!