Überstundenvergütung: Geschätzter Arbeitgeber

Unter der Überschrift "Gericht darf Überstunden schätzen" wird v. a. in den Online-Medien über die jüngst veröffentlichte Entscheidung des BAG vom 25.03.2015 (Az. 5 AZR 602/13) berichtet. Diese Berichterstattung beschränkt sich zumeist auf die Aussage, dass eine solche Schätzung gemäß BAG möglich sei, wenn feststehe, dass der Arbeitnehmer auf Ansage des Arbeitgebers tatsächlich über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet habe; aus Billigkeitsgründen könne dem Arbeitnehmer hiernach die Vergütung für geleistete Überstunden nicht verweigert werden, nur weil er sie nicht auf die Minute genau dokumentiert habe. Solche generalisierten Darstellungen greifen allerdings - wie so oft - wieder einmal zu kurz. Der Arbeitgeber ist keineswegs das Objekt einer bloßen gerichtlichen Schätzung. Der Fall Der Arbeitgeber - ein Busunternehmer - beschäftigte den Arbeitnehmer als Busfahrer im Linienverkehr. Als Bruttomonatsgehalt wurden 1.800 Euro vereinbart. Im schriftlichen Arbeitsvertrag war in § 1 bestimmt, dass der Arbeitnehmer "in Vollzeit" tätig ist. In § 4 hieß es: "Die Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer bekannt. Er hat im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei. Dies kann durch die Geschäftsleitung kurzfristig geändert werden (...)." In § 5 waren die Aufgaben des Arbeitnehmers bestimmt. Hiernach hatte er neben den reinen Busfahrten vor Dienstantritt Fahrzeugkontrollen und Mängelanzeigen auszuführen sowie nach jedem Dienst die Busse zu betanken, zu waschen und besenrein zu hinterlassen. Der Arbeitnehmer schied aus dem Arbeitsverhältnis aus und verlangte unmittelbar danach mit einem Betrag von 6.644,14 Euro brutto die Vergütung für 649,65 Überstunden, die er behauptetermaßen in den letzten zehn Monaten vor seinem Ausscheiden geleistet habe. Nachdem der Arbeitgeber die Bezahlung einer Überstundenvergütung verweigerte, kam es zum Arbeitsgerichtsprozess. Wechselseitige Behauptungen Im Gerichtsverfahren stellte der Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer 40-Stunden-Woche für jeden Arbeitstag der letzten zehn Monate unter Angabe des benutzten Fahrzeugs und der gefahrenen Buslinie Anfang und Ende der jeweiligen Arbeitszeit dar. Zwischen Anfang und Ende dieser Arbeitszeit lagen nach seinen Behauptungen sowohl die reinen Fahrtzeiten im Linienverkehr einschließlich der Wartezeiten wie auch die Zeiten für Kontrollmaßnahmen und Reinigungstätigkeiten vor Antritt und nach Beendigung der Fahrten wie auch die Zeiten für Fahrten vom Betrieb zur ersten Haltestelle und von der letzten Haltestelle zum Betrieb. Der Arbeitnehmer berücksichtigte bei seiner Berechnung jeweils eine einstündige tägliche Pausenzeit. Der Arbeitgeber machte geltend, dass Überstunden nicht angefallen sein konnten, weil der Kläger in vertraglicher "Vollzeit" als Arbeitszeit die Zeit geschuldet habe, die er für die Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten benötigte. Bei einer "überschlägigen Berechnung" konnten nach Behauptung des Arbeitgebers im Durchschnitt an reinen Fahrtzeiten "allenfalls rund 8,5 Stunden pro Tag" angefallen sein. Hinzu kamen nach seiner Auffassung Rüstzeiten von allenfalls zehn Minuten arbeitstäglich. Die im Linienverkehr angefallenen Wartezeiten waren nach seiner Auffassung als Pausen zu rechnen. Das Arbeitsgericht wies in erster Instanz die Klage des Arbeitnehmers vollständig ab. Auf dessen Berufung gab das zuständige Landesarbeitsgericht der Klage teilweise statt und verurteilte den Arbeitgeber auf Zahlung eines Betrages von 1.103,76 Euro für 108 geleistete Überstunden. Der Arbeitgeber erhob hiergegen Revision zum BAG. Entscheidung des BAG Das BAG setzte sich zunächst mit dem Begriff "in Vollzeit" auseinander, der in § 1 des Arbeitsvertrages festgehalten ist. Bei einer solchen Formulierung im Arbeitsvertrag handelt es sich naturgemäß um allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn auszulegen sind. Nach Auffassung des BAG darf der durchschnittliche Arbeitnehmer den Begriff "in Vollzeit" so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche - und der in § 3 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich - 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll allerdings mit der Formulierung "in Vollzeit" die nach Arbeitszeitgesetz zulässige Höchstgrenze von 48 Wochenstunden ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, muss dies im Arbeitsvertrag durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest durch eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf einen Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Im streitigen Arbeitsvertrag finden sich solche klaren Regelungen oder Bezugnahmen jedoch nicht. Das BAG ging deshalb von einer 40-Stunden-Woche aus. Bereits nach dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ("allenfalls 8,5 Stunden pro Tag") stand im vorliegenden Fall somit fest, dass der Arbeitnehmer eine Mindestanzahl von Überstunden geleistet hatte. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien allerdings die Vergütung von Überstunden weder vereinbart noch ausgeschlossen. Es musste daher mit § 612 BGB das Gesetz als Anspruchsgrundlage für die Vergütung der geleisteten Überstunden herangezogen werden. Danach gilt eine (Überstunden-)Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung objektiv zu erwarten ist. Eine solche objektive Vergütungserwartung ergab sich für den Arbeitnehmer nach BAG jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig der Busunternehmungen die Vergütung von Überstunden tariflich vorgesehen ist (wie in der Kfz-Branche im Übrigen auch). Beweislast vs. Schätzung Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer Überstunden auch tatsächlich geleistet hat und dies vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist. Für beide Voraussetzungen - einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden - trägt der Arbeitnehmer die vollumfängliche Darlegungs- und Beweislast. Dies ist ständige Rechtsprechung des BAG und hieran hat sich durch das im vorliegenden Beitrag besprochene Urteil auch nichts geändert! Das BAG hat mit der vorliegenden Entscheidung seine Rechtsprechung lediglich im Hinblick auf die besonderen Umstände des vorliegenden Falls modifiziert bzw. weiterentwickelt. Nach seinen Ausführungen kommt eine Überstundenschätzung dann in Betracht, wenn aufgrund des Vortrags im Prozess feststeht, dass Überstunden tatsächlich geleistet wurden. Der Busunternehmer hatte im Verfahren selbst erklärt, dass sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf rund 8,5 Stunden pro Arbeitstag zzgl. 10 Minuten Rüstzeit belief, und sich im weiteren lediglich damit verteidigt, dass unter normalen Verhältnissen die zugewiesene Arbeit innerhalb von 8 Stunden zu erledigen gewesen wäre, ohne dass er diesbezüglichen substantiierten Vortrag erbrachte. Der Arbeitgeber räumte also letztlich selbst ein, dass der Arbeitnehmer täglich 40 Minuten über die achtstündige tägliche Arbeitszeit hinaus arbeitete und deshalb für diese 40 Minuten über zehn Monate hinweg eine Schätzungsbefugnis durch das Gericht eröffnet war. Es ist also nicht verwunderlich, dass das BAG unter diesen Umständen die Verurteilung durch das Landesarbeitsgericht aufrechterhielt und die Revision des Arbeitgebers zurückwies. Für eine Schätzungsbefugnis "in jedem Fall" ergibt sich hierdurch kein Raum für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Kurzfassung 1. Ist im Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Bestimmung zum Umfang der Arbeitszeit nicht enthalten, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Vertragsklausel, dass er "in Vollzeit" beschäftigt ist, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.2. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer.3. Wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in vollem Umfang genügen kann, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden ausnahmsweise dann schätzen, wenn für das Gericht feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers tatsächlich geleistet worden sind. Kommentar Mehrfach wurden Bedenken geäußert, dass durch das im vorliegenden Beitrag besprochene Urteil des BAG sich die Rechtsstellung des Arbeitgebers in einem Überstundenprozess deutlich verschlechtert. Dies kann jedoch nicht unterstellt werden. Das BAG bleibt bei der Überstundenvergütung vielmehr seiner grundsätzlichen Linie treu, dass derjenige, der als Anspruchsteller von einem anderen etwas haben möchte, hierfür auch die Darlegungs- und Beweislast zu tragen hat. In einem Überstundenprozess ist daher grundsätzlich der Arbeitnehmer in der schwierigeren Ausgangsposition. Steht dem Arbeitnehmer kein schlagender Beweis zur Verfügung, wird der Arbeitgeber bei eigenem juristisch korrektem Prozessvortrag den Platz in aller Regel als Sieger verlassen.Rechtsanwalt Rainer Bopp, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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