Arbeitsrecht: Auf Probe

In der Praxis wird häufig die Frage gestellt, ob denn nun ein Ausbildungsvertrag ein "echter" Arbeitsvertrag ist oder nicht. Diese Frage ist durchaus von Bedeutung, wenn der Arbeitgeber seine Zumutbarkeitsgrenzen überschritten sieht und dem Auszubildenden die Kündigung ausspricht, die bekanntermaßen außerhalb der Probezeit nur als fristlose Kündigung "aus wichtigem Grund" möglich ist. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.09.2011 (Az. 7 AZR 375/10) kommt es für die Frage, ob ein Berufsausbildungsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze sind auf den Berufsausbildungsvertrag und das durch ihn begründete Berufsausbildungsverhältnis nicht ohne Weiteres anzuwenden, sondern nur - so das BAG -, "soweit sich aus dem Wesen und Zweck des Berufsausbildungsvertrags sowie aus dem Berufsbildungsgesetz nichts anderes ergibt". Hierzu eine Entscheidung des BAG aus Mitte 2016 (Az. 6 AZR 396/15). Der Fall Der Arbeitgeber und spätere Beklagte betreibt unter anderem eine Kfz-Werkstatt. Er schloss Anfang Januar 2014 mit einem Auszubildenden und dem späteren Kläger unter Verwendung eines Formulars der zuständigen Handwerkskammer einen Berufsausbildungsvertrag, nach dem der Kläger zum Kfz-Mechatroniker ausgebildet werden sollte. Vertragsgemäß sollte die Ausbildungszeit dreieinhalb Jahre betragen. Darauf angerechnet wurde eine vorangehende Ausbildungszeit des Klägers bei einem anderen Ausbilder von 29 Monaten, so dass der Ausbildungsvertrag zwischen den Parteien vom 01. Januar 2014 bis zum 31. Januar 2015 laufen sollte. Es wurde eine Probezeit von vier Monaten vereinbart. Nach dem Wortlaut des § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beginnt das Ausbildungsverhältnis mit der Probezeit und muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Hiernach hätte die Probezeit mit Ablauf des 30.04.2014 geendet. Im Ausbildungsvertrag findet sich allerdings folgender weiterer Passus: "Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung." Der Kläger war bereits kurz nach Beginn des Ausbildungsverhältnisses in den Monaten Januar bis April 2014 an 35 Arbeitstagen (also mehr als ein Drittel der Probezeit) arbeitsunfähig, nämlich drei Tage im Januar, fünf Tage im Februar, fünf Tage im März sowie 22 Tage im April. Der Beklagte kündigte das Ausbildungsverhältnis mit einem dem Kläger ausgehändigten Schreiben ohne Angabe von Gründen "innerhalb der Probezeit zum 06. Mai 2014" - somit nach Ablauf der viermonatigen Höchstdauer der Probezeit gemäß § 20 BBiG. Gegen die Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Parallel dazu rief er den bei der zuständigen Kfz-Innung eingerichteten Ausschuss zur Schlichtung von Lehrlingsstreitigkeiten an. Dieser erließ einen Spruch mit dem Inhalt, die Kündigung sei unwirksam, da der Inhalt der Vertragsklausel zur Probezeitverlängerung zweifelhaft und die Kündigung daher außerhalb der Probezeit ausgesprochen worden sei. Rechtsstreit durch alle Instanzen Den Spruch der Schlichtungsstelle griff der Beklagte vor dem zuständigen Arbeitsgericht an und erhielt Recht. Der Spruch der Einigungsstelle wurde aufgehoben und die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden abgewiesen. Dieser wiederum erhob Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) und hatte dort seinerseits mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Der Beklagte machte nach Auffassung des LAG zu Unrecht geltend, er sei zur Probezeitkündigung berechtigt gewesen, da sich die Probezeit aufgrund der oben zitierten Vertragsklausel um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Klägers in den Monaten Januar bis April 2014 verlängert habe. Zutreffend sei zwar, dass der Kläger während der Probezeit an mehr als einem Drittel der Arbeitszeit arbeitsunfähig war und dass unter Hinzurechnung der Fehlzeiten die Probezeit im Mai 2014 noch angedauert hätte. Die Vertragsklausel weiche allerdings zuungunsten des Klägers von der durch § 20 BBiG vorgegebenen Höchstbegrenzung der Probezeit auf vier Monate ab und verstoße aus diesem Grund gegen § 25 BBiG. Diese gesetzliche Vorschrift sei zwingend und damit eine Vereinbarung, die zuungunsten eines Auszubildenden von den Vorschriften des zweiten Teils des BBiG - und damit auch von § 20 BBiG (Höchstbegrenzung der Probezeit auf vier Monate) - abweiche, nichtig. Das LAG ließ die Revision zu und der Beklagte rief das BAG an. Das BAG hob das LAG auf, stellte das erstinstanzliche Urteil wieder her und wies somit letztinstanzlich die Kündigungsschutzklage des Klägers ab. Günstigkeitsvergleich nach BBiG Das BAG nahm schlicht eine andere Sichtweise ein als das LAG und beurteilte die Probezeitverlängerung als nicht "zuungunsten" des Auszubildenden und somit nicht im Geltungsbereich der Nichtigkeitsbestimmung des § 25 BBiG. Das BAG stellte die vertragliche Regelung über die Kündigung für die Zeit während und nach Ablauf der Probezeit in einen "Günstigkeitsvergleich" ein. Hiernach hat auch der Auszubildende ein Interesse daran, während der Probezeit das Ausbildungsverhältnis jederzeit lösen zu können. Aus Sicht des Auszubildenden verringert sich durch eine Verlängerungsvereinbarung das Risiko, dass der Ausbildende geneigt wäre, das Ausbildungsverhältnis der zum Ende der ansonsten nicht verlängerten Probezeit zu kündigen, weil ihm die Dauer der tatsächlichen Erprobung wegen erheblicher Fehlzeiten des Auszubildenden nicht als ausreichend erscheint. Die Verlängerung der während der Probezeit erleichterten Kündigungsmöglichkeit für den Ausbildenden ist bei praktischer Betrachtungsweise insoweit auch im Sinne des Auszubildenden, der ohne Verlängerung häufig keine "zweite Chance" bekommt. Dies ließ das LAG nach der Entscheidung des BAG unberücksichtigt. Kurzfassung 1. Nach § 20 BBiG muss die Probezeit in einem Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Nach dem Wortlaut des § 25 BBG ist eine Vereinbarung, die zuungunsten eines Auszubildenden von (u. a.) § 20 BBiG abweicht, (eigentlich und grundsätzlich) nichtig.2. Trotz dieser gesetzlichen Nichtigkeitsbestimmung ist nach der jüngsten Rechtsprechung des BAG die Klausel in einem Ausbildungsvertrag mit folgendem Inhalt wirksam: "Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel unterbrochen, so verlängert sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung."3. Das BAG beurteilt die vorstehende Vertragsklausel zur Probezeitverlängerung als nicht "zuungunsten" eines Auszubildenden und damit als wirksam. Es ist gemäß BAG ein "Günstigkeitsvergleich" anzustellen. Hiernach hat ein Auszubildender einerseits ein Interesse daran, während der (auch verlängerten) Probezeit das Ausbildungsverhältnis selbst jederzeit lösen zu können. Andererseits wirkt sich für einen Auszubildenden die Verlängerung der Probezeit dahingehend positiv aus, dass er ohne Verlängerung gegebenenfalls keine "zweite Chance" bekommen würde, sich zu bewähren. Kommentar Ein Ausbildungsverhältnis als Arbeitsvertrag beinhaltet nicht nur im Hinblick auf die Möglichkeit einer Probezeitverlängerung Besonderheiten, wie in vorliegendem Beitrag besprochen. In einem Ausbildungsverhältnis hat der Arbeitgeber insbesondere und grundsätzlich zu berücksichtigen, dass an das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine fristlose Kündigung regelmäßig strengere Anforderungen zu stellen sind als bei einem "normalen" Arbeitnehmer. Es handelt sich bei einem Auszubildenden - zumal wenn dieser nicht einmal das 21. Lebensjahr vollendet hat - in der Regel um einen in der geistigen, charakterlichen und körperlichen Entwicklung befindlichen Jugendlichen, so die Rechtsprechung. Bei Beurteilungen fehlerhaften Verhaltens ist daher zu berücksichtigen, dass es gerade zu den Pflichten des Ausbildenden gehört, den Auszubildenden auch charakterlich zu fördern. Pflichtverletzungen und Fehlverhalten können hier nicht zur fristlosen Kündigung berechtigen, solange der Ausbildende nicht alle ihm zur Verfügung stehenden und zumutbaren Erziehungsmittel erschöpfend angewendet hat. Es ist jedem Arbeitgeber deshalb anzuraten, Überlegungen zur fristlosen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nicht impulsiv aus der Situation heraus, sondern vielmehr mit Abstand und mit kühlem Kopf zu treffen.Rechtsanwalt Rainer Bopp

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