Employer Branding: Schaulaufen am Bewerbermarkt

Als ehemalige Personalleiterin großer Autohausgruppen kennt die heute selbstständige Personalberaterin und Coach A. Simonian, wo im Autohandel personaltechnisch der Schuh drückt. Die gute Botschaft vorweg: Die Personalexpertin sieht in allen Bereichen sehr große Chancen, die Thematik professionell voranzubringen. AH: Frau Simonian, die aktuelle "SINUS-Jugendstudie" zeigt, dass der Begriff Mainstream bei vielen Jugendlichen kein Schimpfwort mehr ist. Im Gegenteil: Viele wollen offenbar so sein wie "alle". Was bedeutet das für die Autohauschefs von morgen beim Umgang mit den eigenen Mitarbeitern? A. Simonian: Natürlich macht Andersartigkeit einsam. Daher ist es einfacher, wenn man sich kompatibel zu anderen verhält. Die Frage ist, ob uns das auf Dauer glücklich macht und damit die Leistung positiv beeinflusst. Unser Verhalten und unsere Denkweise werden durch individuelle "Lebensmotive/Antreiber" gesteuert, somit kann es nicht zielführend sein, so zu sein wie "alle". In meiner Arbeit als Personalberater und Coach, wo es entscheidend ist, die richtigen Mitarbeiter zu finden und das Coaching effizient zu gestalten, arbeite ich mit diversen Eignungsdiagnostikinstrumenten, die darauf basieren, die eigentliche Motivation/den Antreiber hinter unserem Verhalten zu identifizieren. Die Analyse basiert auf 16 Lebensmotiven, die unser Verhalten bestimmen und sich gegenseitig beeinflussen. AH: Können Sie bitte ein Beispiel nennen. A. Simonian: Eine Person, bei der der Antreiber "Status" überdurchschnittlich ausgeprägt ist, wird mit hoher Wahrscheinlichkeit mit mehr Geld/Prämien oder einem gut klingenden Titel auf der Visitenkarte leichter motivierbar sein und zu mehr Leistung angetrieben werden als eine Person mit schwach ausgeprägtem "Status"-Antreiber. Eine Person mit einem überdurchschnittlichen Antreiber "Anerkennung" wird hingegen aufblühen, wenn ich denjenigen sehr oft lobe und regelmäßige Feedback-Gespräche mit ihm führe. Die Personen mit unterdurchschnittlich ausgeprägtem "Anerkennungs-Antreiber" wiederum kann das nerven, für jede Kleinigkeit gelobt zu werden. Wenn ich also weiß, wie mein Mitarbeiter tickt, kann ich ihn entsprechend seiner Bedürfnisse zu Bestleistungen motivieren und sein Verhalten vorhersehen. Das macht Mitarbeiterführung und -motivation so spannend. AH: Wie sollte ich mich als Führungskraft auf diese Gegebenheiten einstellen? A. Simonian: Ich sollte als Führungskraft die individuelle Motivationsstruktur meiner Mitarbeiter kennen, mit solchen Diagnostikinstrumenten kann ich meine Mitarbeiter zu Höchstleistungen antreiben, denn wer motiviert ist, arbeitet sehr gut und vor allem arbeitet er gern. Dazu sollte ich aber mein eigenes Profil kennen. Denn wir denken gern, dass die anderen genauso denken müssen - das ist leider selten der Fall. Beziehungsweise denken wir es, weil wir uns gern mit Menschen umgeben, die uns ähnlich sind, weil sie uns das Gefühl von Normalität geben. Beispielsweise umgeben sich Personen mit hohen Leistungsmotiven wie "Macht" gern mit Menschen, die ebenfalls Workaholics und leistungsorientiert sind, und meinen dann, alle anderen wären faul. Dem ist natürlich nicht so, da die Personen mit extrem hohen Leistungsmotiven prozentual nicht dem Durchschnitt entsprechen. Das Mädel am Empfang hat aber nun mal andere Antreiber/Motive als die Führungskraft. AH: Wird das die klassischen Institutionen wie die Verkäuferbesprechung oder das Mitarbeitergespräch verändern? A. Simonian: Meines Erachtens nach sollte es weiterhin diese Besprechungen geben, wenn sie sinnvoll geführt werden. Zum einen, damit einfach alle auf demselben Stand sind und sich kurz austauschen können. Zum anderen haben ehrgeizige Verkäufer meist eine hohe Ausprägung im Bereich Wettkampf, da kann der Vergleich mit anderen hochgradig motivieren, weil diese Menschen gewinnen wollen und nur der erste Platz für diese zählt. So eine öffentliche Ranking-Liste kann also diese Personen dazu antreiben, mehr zu leisten. Top-Verkäufer sind oftmals wenig teamorientiert, das müssen die aber auch nicht sein, das entspräche nicht der Natur dieses Jobs. AH: Denkbar, dass in die oftmals stark hierarchisch geprägten Betriebe mittelfristig eine eher offene Kommunikationskultur einzieht? A. Simonian: Hierarchie ist an sich ja nichts Schlimmes. Wir sollten aber anfangen, mehr auf die wirklichen Bedürfnisse des Einzelnen einzugehen. Zu einer guten Führungskraft gehört es einfach, dass sie sich in den Themen Führung und individuelle Motivation von Mitarbeitern sehr gut auskennt. Das sind zentrale Themen, die oftmals zu wenig trainiert werden. Da wird der beste Verkäufer irgendwann zur Führungskraft und man wundert sich, warum der dann in dieser Führungsrolle scheitert. Natürlich gibt es Menschen, die aufgrund ihrer individuellen Motivstruktur bereits intuitiv viel richtig machen, aber etwas Handwerkszeug gehört nun mal auch dazu. Und wenn ich die Top-Führungskraft habe, die wenig strukturiert ist, dann kann ich gegensteuern, indem ich demjenigen eine Person an die Seite setze, die dieses Thema abdeckt und daran Spaß hat. So ist allen geholfen. Digitalisierung - neue Wege gehen AH: Kommen wir zur Digitalisierung. Auch für das Recruiting ergeben sich dadurch völlig neue Möglichkeiten, etwa über branchenspezifische Portale wie autojob.de. Wie ist Ihre Einschätzung dazu? Stirbt Print völlig aus? A. Simonian: Ich denke, das kommt auf die Alters- und Berufsgruppe an, in der Sie suchen. Pauschal gesprochen ist die jüngere Generation eher digital unterwegs. Der ältere Mechaniker wird eher im Branchenmagazin gucken, ob es was Neues gibt. Meine Erfahrungen mit branchenspezifischen Portalen wie autojob.de sind sehr gut, das wird immer mehr an Bedeutung gewinnen. Wenn Sie natürlich die fünfte Anzeige in zwei Jahren für dieselben Positionen in derselben Firma ausschreiben, brauchen Sie sich über schlechte Resonanz nicht zu wundern. Entscheidend ist, dass Sie als Arbeitgeber attraktiv sind für den Bewerbermarkt, dazu muss man aber was tun. AH: Welche Praxistipps können Sie diesbezüglich geben? A. Simonian: "Employer Branding/ Attraktiv sein für den Bewerbermarkt" ist ein Thema, dem viele Unternehmen noch nicht die notwendige Beachtung schenken. In den Personalabteilungen wird immer noch zu viel verwaltet, weil der Stellenwert dieser Abteilung meist verkannt wird oder an Bereiche angebunden ist, wo man das Thema nebenbei bearbeitet. Als Personalleiter müssen Sie im Grunde zum Kreis der Geschäftsführung gehören und Entscheidungen treffen dürfen. Letztlich bewerben wir uns ebenso bei den Mitarbeitern und dann sollte in einer Stellenanzeige ein bisschen mehr stehen, als dass man eben Position "XYZ" sucht. Statt Standardsätze von anderen Anzeigen zu kopieren, sollte man versuchen, die Vorteile für den Bewerber aufzuzeigen. Teilweise steht in den Anforderungsprofilen nicht einmal, was den Bewerber erwartet, nur die eigenen Erwartungen werden formuliert. Das ist eine Einbahnstraße. AH: Wie beurteilen Sie speziell die Rolle von sozialen Netzwerken bei der Mitarbeiter-Gewinnung? A. Simonian: Meiner Meinung nach ist das absolut wichtig, aber im Autohandel leider auch noch nicht überall angekommen. In anderen Branchen werden Personen, die sich Chief Digital Officer nennen, für viel Geld eingestellt, die auf allen Kanälen richtig professionell unterwegs sind, das Unternehmen vermarkten und damit die Attraktivität für den Bewerber merklich erhöhen. Wir halten uns zu sehr in alten Strukturen auf und haben bestenfalls einen Online-Marketing-Manager. Viele Personalleiter haben nicht die Macht, ihre Kernkompetenz im Sinne des Unternehmens einzubringen. Da werden Schaltstellen im Personal mit inkompetenten Personen nachbesetzt. Worüber wundern wir uns also? AH: Welche konkreten Recruiting-Maßnahmen würden Sie mir als Autohauschef oder Personalleiter für den Raum München aktuell empfehlen? A. Simonian: Es kommt immer auf die Position an, aber wie schon erwähnt, muss ich erst mal damit beginnen, attraktiv für den Bewerbermarkt zu sein. Die jungen Leute erkundigen sich heute im Internet, wie ein Unternehmen bewertet wird. Viele Führungskräfte kennen nicht einmal die einschlägigen Portale und meinen, so was braucht man nicht. Dabei googeln viele vorab ein Unternehmen. Günstiger kann man gar nicht werben als Unternehmen. Der Personalleiter muss die Zeit und die Ressourcen haben, sich mit Personalentwicklung und Personalmarketing beschäftigen zu können. Es gibt Firmen, wo man die gesamte Personalarbeit inklusive Lohnabrechnung outsourcen kann - das ist teilweise günstiger, als das Thema mit eigenen Mitarbeitern abzudecken. Wir haben Kunden, für die wir eine externe Personalabteilung darstellen, von der Erstellung des Arbeitsvertrags bis zur Lohnabrechnung kümmern wir uns um alles, damit sich die Kunden um ihre Kernkompetenz kümmern können und beruhigt regelmäßigen Lohnsteuer-/Rentenprüfungen begegnen. Ein weiterer Punkt betrifft den Auswahlprozess, wo man mit Profis arbeiten sollte. Viele Führungskräfte meinen immer noch, dass man dem Bewerber mal tief in die Augen schaut und dann wird bei Sympathie direkt eingestellt. Das Resultat von diesen Fehlbesetzungen sind neben den finanziellen Folgen eine hohe Fluktuation, Mitarbeiter, die nur noch ihren Job machen, Talente, die nicht gesehen werden, und schon wird man für den Markt zunehmend uninteressanter. AH: Machen Sie hier Unterschiede bei Großstadt oder plattem Land? A. Simonian: Es mag vordergründig einfacher erscheinen, in einer attraktiven Großstadt eine Position zu besetzen, aber viele würden lieber eine längere Fahrtzeit in Kauf nehmen, wenn das Unternehmen einen besseren Ruf hat und sie dafür authentische, wertschätzende Führungskräfte haben. Straffere Prozesse AH: Gerade Mega-Dealer könnten dank der Digitalisierung von strafferen Abläufen im Personalmanagement profitieren. A. Simonian: Ein strukturierter Prozess hängt von der Strategie der Entscheidungsträger ab, nicht zwingend von der Größe eines Unternehmens. Teilweise arbeiten auch große Firmen schlimmer als die Pommes-Bude um die Ecke, weil an der Spitze des Unternehmens keine strukturierten Visionäre arbeiten. AH: Der eine oder andere Unternehmer klagt über den Fachkräftemangel oder die Konkurrenz der Industrie als attraktiven Arbeitgeber. Hand aufs Herz: Sind nicht viele Probleme hausgemacht? A. Simonian: Ja, sehr viele Probleme sind hausgemacht. Wenn wir daran nicht arbeiten, brauchen wir uns über einen vermeintlichen Fachkräftemangel nicht zu wundern. Den gibt es meiner Meinung nach nicht. Ein Unternehmen, das mit der Zeit geht und den Personalbereich mit Profis besetzt, die mit der Zeit gehen, statt an irgendwelchen unwichtigen Vorlagen zu basteln, hat keine Probleme. AH: Wo sehen Sie den größten Handlungsbedarf? A. Simonian: Die Zusammenarbeit zwischen Personalleitung und Geschäftsführung. Die Aufwertung des Personalbereichs insgesamt. Wir brauchen kompetente und starke Personalleiter, die auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung arbeiten, um notwendige Maßnahmen in allen Bereichen des Personals, angefangen bei der professionellen Rekrutierung über bedarfsgerechte, strukturierte Personalentwicklung bis hin zum Personalmarketing unter Einbezug aller digitalen Medien durchzusetzen. Personal- und Marketingabteilung sollten ebenfalls viel enger zusammenarbeiten. AH: Und wo die größten Chancen? A. Simonian: Da, wo wenig bis nichts ist, stehen alle Wege offen. Die Chancen sind also in allen Bereichen demzufolge sehr groß. AH: Wenn wir uns in zehn Jahren wieder austauschen würden: Welcher Personaltrend hätte sich dann auch im deutschen Autohandel fest durchgesetzt? A. Simonian: Vor zehn Jahren hatte ich in einem Interview geäußert, dass ein Mitarbeiter, der innerlich gekündigt hat, dem Unternehmen am meisten schadet, in der Hoffnung, dass wir lernen, wie man Mitarbeiter zu Höchstleistungen motiviert, und nicht die Demotivierten mitschleppen. Leider hat sich da nicht viel getan. Vielleicht wird sich das ändern mit dem Wechsel in den Führungsetagen durch junge Personen, die das gesamte Thema Social Media mehr in den Vordergrund rücken und die Wertigkeit einer professionellen Rekrutierung schätzen. AH: Frau Simonian, danke für das interessante Interview. Interview: Patrick Neumann Kurzfassung Bei der Zusammenarbeit zwischen Personalleitung und Geschäftsführung sieht die Personalexpertin A. Simonian den größten Handlungsbedarf. Weitere Punkte, über die Autohauschefs unbedingt nachdenken sollten, sind etwa das Employer Branding, die Rolle von Social Media und die Motivationsstruktur der Mitarbeiter. Zur Person Seit Herbst 2015 ist A. Simonian als Beraterin und Coach selbstständig und bundesweit unterwegs. Die 42-jährige, verheiratete Personalexpertin hat sowohl ein Studium der Rechtswissenschaften (Europarecht) abgeschlossen als auch Ausbildungen als NLP-Trainer/Coach respektive psychologische Beraterin absolviert. Vor ihrer Selbstständigkeit war sie u. a. sechs Jahre Personalleiterin der AVAG Holding SE, zwei Jahre Personalleiterin der Wellergruppe GmbH & Co. KG und drei Jahre Personalbetreuerin der Autostadt GmbH.

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