Hinweisgeberschutzgesetz: Blow the Whistle

KURZFASSUNG 1. Ziel des HinSchG ist es, diejenigen Personen (Hinweisgeber) zu schützen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder in deren Vorfeld bestimmte Verstöße an gesetzlich vorgeschriebene Meldestellen melden oder offenlegen. 2. Das HinSchG sieht interne und externe Meldestellen vor. Beschäftigungsgeber/Arbeitgeber mit mindestens fünfzig Beschäftigten haben eine interne Meldestelle für Verstöße nach dem HinSchG einzurichten und diese mittels "personell unabhängiger" und "fachlich kompetenter" Mitarbeiter zu besetzen. 3. Unter den einschränkenden Voraussetzungen des § 32 HinSchG ist Hinweisgebern die Offenlegung/Zugänglichmachung von Informationen über Verstöße gegenüber der Öffentlichkeit auch in sozialen Medien gestattet. Das Offenlegen unrichtiger Informationen über Verstöße ist verboten und ist bußgeldbewehrt. 4. Ein Hinweisgeber kann für die Beschaffung von oder den Zugriff auf Informationen, die gemeldet oder offengelegt werden, nur dann rechtlich verantwortlich gemacht werden, wenn die Beschaffung oder der Zugriff selbst eine eigenständige Straftat darstellen. 5. Repressalien gegen den Hinweisgeber sind verboten. Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien ist der Verursacher (Beschäftigungsgeber oder eine andere dritte Person) dem Hinweisgeber zum Schadensersatz verpflichtet. Mit Inkrafttreten zum 2. Juli 2023 gilt das neue Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Umgesetzt wird mit diesem Gesetz die sogenannte Whistleblower-Richtlinie der EU 2019/1937 aus Oktober 2019. Nach dem Gesetzesentwurf der Ampelkoalition zum HinSchG leisten Hinweisgeber/Whistleblower einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung und Ahndung von Missständen. Der bislang "lückenhafte und unzureichende Schutz" von Hinweisgebern, bisher lediglich und maßgeblich vorgegeben durch die Rechtsprechung, soll ausgebaut werden. Die Beschäftigten sollen präventiv auf ihre Beschäftigungsgeber hinwirken können, sich an die gesetzlichen Spielregeln zu halten, ohne irgendwelchen Repressalien ausgesetzt zu sein. Arbeitgeber sollten sich mit dem HinSchG vertraut machen. Anwendungsbereich Gemäß § 1 HinSchG sollen Personen geschützt werden, die im Zusammenhang "mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit" Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die gesetzlich vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen. Geschützt werden also die allseits bekannten "Whistleblower". Das HinSchG erfasst alle Beschäftigten in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Die Art der in § 1 HinSchG genannten "Verstöße" sind im Katalog des § 2 HinSchG aufgeführt. Genannt sind dort sage und schreibe 31 einzelne zum Teil weit gefasste "Verstöße", die in den Schutzbereich des HinSchG fallen. Für das Arbeitsverhältnis bedeutsam sind Verstöße gegen (Aufzählung wegen des Umfangs nur rudimentär und zusammengefasst): - Strafbewehrte und bußgeldbewehrte Vorschriften, Letztere soweit die Vorschriften dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dienen - Vorgaben zur Sicherheit im Straßenverkehr - Vorgaben zum Umweltschutz - Verbraucherrechte - Vielfache Rechtsvorschriften des Bundes, der Länder und der EU, insbesondere zur Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung Nach § 6 HinSchG ist sogar die Meldung oder Offenlegung eines Verstoßes geschützt, der ein Geschäftsgeheimnis des Arbeitgebers beinhaltet, dies mit einer Einschränkung: Der Hinweisgeber/Whistleblower muss lediglich "hinreichenden Grund zur Annahme" haben, mit der Meldung bzw. Offenlegung einen Verstoß gemäß HinSchG aufzudecken und dass die weitergegebenen Informationen der Wahrheit entsprechen. Ob ein Verstoß tatsächlich vorliegt, mag sich dann im Nachhinein herausstellen. Meldestellen Das HinSchG sieht interne und externe Meldestellen vor. Welche Art von Meldestelle zuständig ist, richtet sich zunächst nach der Anzahl der Beschäftigten. Ein Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten hat gemäß § 12 Abs. 1 HinSchG dafür zu sorgen, dass mindestens eine Stelle für interne Meldungen eingerichtet und betrieben wird, an die sich die Beschäftigten wenden können. Das HinSchG stellt bei der Berechnung der Anzahl der Beschäftigten nicht auf den lokalen Betrieb ab, sondern auf das Unternehmen des Beschäftigungsgebers insgesamt. Der Beschäftigungsgeber ist verpflichtet, eine interne Meldestelle mit einem "personell unabhängigen" und "fachlich kompetenten" Mitarbeiter zu besetzen. Bei der Meldung eines Verstoßes hat die interne Meldestelle ein in § 17 HinSchG vorgeschriebenes Verfahren einzuhalten. Dies erfordert eine Schulung des einzusetzenden Mitarbeiters mit dem entsprechenden Kostenaufwand für den Beschäftigungsgeber. Für ein Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten gibt es keine Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle. Allerdings ist nach § 19 HinSchG bestimmt, dass der Bund beim Bundesamt für Justiz eine Stelle für externe Meldungen von Hinweisgebern/Whistleblowern vorhält, an die sich auch die Beschäftigten von Kleinunternehmen wenden können. Für diese externen Meldestellen müssen bestimmte "Meldekanäle" installiert werden, die für die Hinweisgeber eine anonyme Kontaktaufnahme und eine anonyme Kommunikation ermöglichen. Auch für die externen Meldestellen gibt es ein in § 28 HinSchG normiertes Verfahren. Als sog. Folgemaßnahmen können sowohl die internen wie auch die externen Meldestellen Untersuchungen beim Beschäftigungsgeber durchführen, Auskünfte verlangen, den Hinweisgeber an eine andere zuständige Stelle verweisen oder das Verfahren aus Mangel an Beweisen oder aus anderen Gründen abschließen. Offenlegung Unter bestimmten Umständen ist den Hinweisgebern eine "Offenlegung" von Verstößen gestattet. Nach der gesetzlichen Definition des § 3 Abs. 5 HinSchG bezeichnet Offenlegung das Zugänglichmachen von Informationen über Verstöße gegenüber der Öffentlichkeit, also auch in sozialen Netzwerken wie Facebook & Co. Die Voraussetzung für eine Offenlegung ist nach § 32 HinSchG, dass der Hinweisgeber an eine externe Meldestelle eine Meldung erstattet hat, die Meldestelle nicht reagiert oder dass der Hinweisgeber "hinreichenden Grund zur Annahme" hat, dass eine Notlage wegen drohender irrevisibler Schäden, drohender Repressalien oder drohender Beweismittelvernichtung vorliegt. Gemäß § 32 HinSchG ist das Offenlegen unrichtiger Informationen über Verstöße verboten und kann mit einem Bußgeld in erheblicher Höhe geahndet werden. Ausschluss der Verantwortlichkeit Nach § 35 HinSchG kann ein Hinweisgeber für die Beschaffung von oder den Zugriff auf gemeldete oder offengelegte Informationen rechtlich grundsätzlich nicht verantwortlich gemacht werden. Ausnahme: Die Beschaffung oder der Zugriff selbst stellen eine eigenständige Straftat dar. Ebenfalls kann ein Hinweisgeber nicht für die Offenlegung von Informationen (z. B. in sozialen Medien) verantwortlich gemacht werden, wenn der Hinweisgeber - lediglich - hinreichenden Grund zur Annahme hatte, dass die Weitergabe der Informationen erforderlich war, um einen Verstoß aufzudecken. Nach § 36 HinSchG sind Repressalien gegen den Hinweisgeber verboten. Dies gilt auch für die Androhung und den Versuch, Repressalien auszuüben. Ergibt sich für einen Hinweisgeber zeitlich nach der Meldung oder Offenlegung eines Verstoßes eine Benachteiligung im Zusammenhang mit dessen beruflicher Tätigkeit, so hat "die benachteiligende Person" im Sinne einer Beweislastumkehr zu beweisen, dass die Benachteiligung nicht im Zusammenhang mit der Meldung oder Offenlegung steht. Schadensersatz Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien ist der Verursacher (dies kann der Beschäftigungsgeber oder auch eine andere dritte Person sein) verpflichtet, dem Hinweisgeber einen hieraus entstehenden Schaden zu ersetzen. Der Hinweisgeber kann eine "angemessene Entschädigung in Geld" verlangen. Der Verstoß gegen das Verbot von Repressalien begründet für einen Hinweisgeber keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg. Offensichtlich sah sich der Gesetzgeber veranlasst, dem einen Riegel vorzuschieben, dass ein Hinweisgeber das HinSchG für sein berufliches Fortkommen "kreativ nutzt". Auch ein Hinweisgeber ist zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der aus der Meldung oder Offenlegung einer unrichtigen Information entstanden ist, dies allerdings nur bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Meldung oder Offenlegung. Rechtsanwalt Rainer Bopp kanzlei@raehaug-partner.de www.haug-partner.de KOMMENTAR Die Vorgaben der EU gemäß der Whistleblower-Richtlinie 2019/1937 aus Oktober 2017 bezweckten den Schutz von Hinweisgebern vor Repressalien, wenn Verstöße gegen EU-Recht aufgedeckt werden sollten. Das neue Hinweisgeberschutzgesetz geht über den beabsichtigten Schutzzweck der EU-Richtlinie sehr deutlich hinaus. Der Gesetzesentwurf zum HinSchG wurde demgemäß in der Vergangenheit auch kritisiert und vereinzelt als "fast zwanghafte legislative Übererfüllung" bezeichnet. Zu kritisieren ist nicht nur der umfassende Katalog der Verstöße in § 2 HinSchG, zu kritisieren sind auch ausfüllungsbedürftige Rechtsbegriffe, insbesondere zugunsten eines Hinweisgebers das Tatbestandsmerkmal des "hinreichenden Grundes zur Annahme" des Vorliegens eines Verstoßes gemäß HinSchG. Was ein solcher "hinreichender Grund zur Annahme" ist, liegt oftmals im subjektiven Auge des Betrachters- und hieraus resultierend eine gegebenenfalls fehlerhafte Meldung an die Meldestellen oder gar Offenlegung in sozialen Medien. Ziel des Gesetzes ist es, Hinweisgeber zu schützen. Dieser Schutz wird zweifelsfrei erreicht, auch durch die Einschränkung von Schadensersatzpflichten eines Hinweisgebers. Dieser haftet nämlich nur für vorsätzliche oder grob fahrlässige Handlungen, für "normale" bzw. "leichte" Fahrlässigkeit haftet er nicht.

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